对于专业的HR而言，岗位价值的评与分配是人力资源工作的两大核心，那么，如何让薪酬体系发挥更大作用的呢？薪酬体系建立的基础是什么？如何体现薪酬的保健和激励特点？薪酬中的福利与激励部分如何设计？薪酬与绩效工资要如何协调统一？
薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念，以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意，并且无法解释很多“不正常”的现象，而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲，现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系，酬的部分是缺失或缺少的，有时甚至被所谓企业文化所替代，这就导致另外一个现象出现，很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤，从而变得很虚，蕞后无法推行与落实。
1、掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法。
2、掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区。
3、能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系
第 一章：薪与酬
导入：互动游戏，创新设计解决问题
第 一讲：传统认识--薪酬
一、薪酬的基本概念
1. 传统薪酬理论内容
2. 薪酬管理3p1m
二、企业薪酬常见问题总结
1. 薪酬理念问题
2. 内部公平性问题
3. 外部竞争性问题
4. 总额可控性问题
5. 薪酬激励性问题
互动讨论：5种表述是否恰当
第二讲：创新认知--薪与酬
一、总量守恒定律——创新设计的基石
1. 马斯洛需求层次理论作用
2. 薪与酬总量守恒定律
视频案例：《芈月传》剪辑配音
二、产品思维
1. 用户驱动——薪酬设计新的出发点
1）产品思维中对用户驱动的理解
2）谁是企业的第 一客户
3）薪酬设计中的用户驱动
2. 用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹
1）产品思维中对用户体验地图的理解
2）薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式
3）酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型
课堂练习：分组画出某公司薪、酬的用户体验地图
3. 服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”
1）产品思维中对服务蓝图的理解
2）薪酬服务蓝图中的“一眼”：一看就明白
3）薪酬服务蓝图中的“一条路”：清晰的获得路径
4）薪酬服务蓝图中的“三个点”：峰值、终值、忍耐底线
课堂练习：分组画出某公司薪、酬的服务蓝图
第二章：薪的设计
第三讲：薪的设计--思考前提
一、薪的策略盘点和调薪策略
1. 薪资策略之发展阶段不同
2. 薪资策略之企业文化不同
3. 薪资策略之产业特征不同
4. 薪资水平策略选择
5. 七大调薪理念
6. 调薪步骤
模型：定薪矩阵模型
案例：某企业调薪实例
二、组织结构及演变
1. 企业进化-危机线路图
2. 组织结构演变规律
3. 产品结构演变规律
4. 文化结构演变规律
5. 企业薪酬体系发展历程及趋势
6. 组织扁平化薪资设计趋势
7. 薪酬设计模型解析
8. 薪酬矩阵图
第四讲：薪的设计--诊断与分析
一、薪的外部竞争性诊断分析
1. 外部薪资数据分析的5大步骤
2. 不同行业的薪资状况
1）一般企业职能类
2）技术类
3）金融服务与银行
4）消费品
5）工业与制造业
6）医药
7）采购与物流
3. 等级工资回归分析
4. 岗位数据比较
5. 外部市场数据测算
6. 估算市场分位值
7. 相关的外部数据参考与分析