这是一个人才为本的时代。这是一个充满变革的时代。新技术、新经济、新企业、新人类，会带给人力资源管理什么样的影响？人力资源管理的理念和假设有哪些变化？人力资源管理各个模块具体怎么实践？本课程结合了多年人力资源理论研究和管理实践、咨询实践的经验，汇集了国内外多家企业典型实践，将为您打开人力资源管理面向未来的窗户。

1、增强人力资源从业者人力资源理论专业能力

2、提升人力资源从业者实践能力

3、通过学习拓宽人力资源从业者视野和格局

4、提升分析问题、解决问题的能力

导引：人力资源管理在企业的价值

课程导入：从人力资源到人力资本

1. 互联网&新生代：人力资源的思维模式

1）人力资源管理如何赢得BOSS的重视与决策？

2）人力资源管理如何赢得业务部门的支持？

3）人力资源管理的沟通技能与说服方式？

4）人力资源管理在企业的价值创造

第一讲：人力资源规划与配置

1. 人力资源规划的五项内容

2. 企业人员短缺的上策/中策/下策

3. 人员需求预测的方法

1）定性分析法

2）定量分析法

小组讨论：企业人员富余时的上策/中策/下策

案例分析：人才从买方市场到卖方市场的变化

第二讲：胜任力与人才招聘

1. 什么是胜任力模型？

2. 构建胜任力模型的流程及步骤

3. 胜任力模型在人才招聘中的应用

4. 招聘渠道与人才吸引

5. 结构化面试与六种提问方法

视频分享：胜利力模型面试

演练实战：情景模拟法与无领导小组的运用

第三讲：培训与职业发展

1. 培训管理体系建设三大板块

2. 培训需求分析的四种方法

3. 课程体系设计三大有效板块

4. 外部讲师筛选：行业经验与授课经验

小组讨论：如何建立和激励内训师队伍？

5. 培训效果评估：柯氏四级评估与菲力普斯投资回报模型

6. 人才的成长与职业发展通道管理人才断层的有效处理措施

第四讲：绩效管理与结果应用

1. 绩效管理推行的麻烦，不做绩效管理的痛苦

2. 现代绩效管理的八大作用

3. 绩效管理成功法则

绩效管理的工具：KPI与BSC的联系与区别

4. 设置目标的SMART原则

5. 公司到部门级再到岗位KPI的分解方法

6. 提取考核指标的“八字方针”

7. 绩效结果应用的六个方向

第五讲：薪酬管理与非物质激励

1. 薪酬结构及四大作用

2. 岗位价值评估常用的四种方法

3. 窄带薪酬结构与宽带薪酬结构

4. 薪酬等级的重合度与级差

小组讨论：薪酬制度调整及风险

5. 人员管理的非物质激励方法

案例分析：员工同工不同酬的困扰

第六讲：员工关系与稳定性提升

1. 员工关系的范畴

2. 员工满意度与稳定性模型

3. 员工关系恶化的三层原因

4. 80%的劳动纠纷是由于企业忽视制度内容/流程控制

5. 劳动合同与试用期管理要求

6. 常见的劳动纠纷案例及预防措施

案例分析：员工关系管理案例再现

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一、牵引机制

所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

二、激励机制

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。

三、约束机制

所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

四、竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。