培训管理课程导读培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有
培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。
1.受训者能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式；
2.受训者学会从不同角度获得支持、推动培训的工作技巧；
3.受训者能够系统掌握培训体系搭建、需求调查分析、编制年度培训规划、建设培训师资、课程体系设计与课程开4.发、培训实施与评估等环节的整体思路、工作流程、主要工具；
5.受训者能够掌握培训前、中、后的实务操作与工具方法，提升培训组织能力与企业培训成效；
6.能够提升培训管理者的培训管理实务操作能力，提升培训项目策划与培训项目管理能力。
第一单元：企业培训体系建立
l 互动讨论：企业培训体系实施现状如何？
l 企业为什么要做培训？
l 为什么培训往往达不到预期效果？
l 业务部门与培训管理部门的职责分工
第二单元：培训需求分析
l 企业培训需求模型
l 互动讨论：员工需要什么样的培训？
l 互动讨论：企业需要什么样的培训？
l 现场演练：从企业战略中提取需求
l 现场演练：从胜任资格中提取需求
l 现场演练：从绩效反馈中提取需求
l 现场演练：从员工成长中提取需求
l 培训需求分析的注意事项
第三单元：培训计划编制
l 互动讨论：成人学习的特点
l 培训计划中核心要素有哪些？
l 如何设定培训目标？
l 基于学习地图的培训课程设计
l 案例分析：工作教导培训法
l 现场演练：学习护照培训法
l 案例分析：行动学习法
l 互联网培训时代新型培训法
E-learning的应用
微课程的应用
现场演练：碎片化培训课题设计
l 培训时间及周期设计
l 培训受众及师资选择
l 现场演练：设计某岗位的培训计划
第四单元：培训实施与培训效果评估
l 培训体系实施的四大机制
l 培训实施的五个关键
l 互动讨论：实施中会遇到什么困难？
l 培训主题与课程场地安排
l 学员分组与互动的安排技巧
l 如何赢得更多的支持？
l 柯氏四级评估法的应用
l 现场演练：设计培训评估表
第五单元：企业内训师管理
l 内训师的作用是什么？
l 谁适合做内训师？
l 选拔内训师的四个步骤
l 内训师的课程开发
l 内训师的课程转训技巧
l 企业内训师管理体系
如何做好内训师的日常管理
案例分析：内训师在企业内部的发展通道
内训师能力提升的五个方法
谁来考核内训师？
考核内训师什么？
如何考核内训师？
考核结果如何应用？
1.无论选择什么培训机构，在老师的指导下，也要靠自身的努力。选择了就努力去学，学到真正有用的知识和技术。
2.通过学习，这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节。
3.通过培训能明确自己的工作职责，不要把工作做好。
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