绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，越来越多的企业已经意识到做好企业的绩效管理对企业的价值，如企业战略目标的落地需要依赖于绩效管理体系，企业员工的任职晋升、工资升涨、奖金发放额度、股票配置数量等与员工激励相关的各类措施的落地，需要依赖于员工的绩效考评结果这一重要的参考依据。

做好企业的绩效管理具有一定的难度：

1、绩效考核的等级、比例、周期如何设置会比较合理；

2、短期的绩效考核结果很难做到绝对公平，长期的绩效考核结果可以做到相对公平，如何做到每次考核结果的沟通就是一个很大的挑战；

3、如何避免绩效考评结果轮流坐庄这一现象不再发生；

4、绩效考评需采用相对考核原则，需要采用同一层级、同一类型的人员去评价，如何落实这一原则。

企业的研发业务和研发人员具有一些独有的特点，如研发人员的工作压力大、工作枯燥无趣，这样会导致研发人员的内心会一直比较压抑，性格也会比较内向。研发的工作价值具有一定的滞后性，不是短期会见效，但长期可能会见效。这些特点将会企业研发人员做好绩效管理提出了更高的挑战：

1、研发人员对绩效考评结果比较敏感，如何与研发人员沟通考评结果；

2、研发人员的绩效贡献如何做出客观的评价；

3、研发管理人员需要经常与下属进行沟通，并经过有效的团队建设提升组织气氛。

1、学习如何激活组织，激活个体；

2、提升对战略发展分析能力，提高思想格局与统筹规划能力；

3、提升管理者由表及里剥洋葱式的企业常见问题分析与解决能力；

4、提升组织管理与团队建设的领导与管理能力；

5、经过流程优化提高工作效率，有效处理部门冲突；

6、提升公司、部门对全面绩效管理的认识，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；

7、提升管理者对关键事情、重要任务的价值导向意识和执行力；

8、全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平。

第 一章：认识绩效管理

一、绩效管理在中国企业中的运用现状

二、什么是绩效，什么是绩效管理

三、为什么要进行绩效管理

四、绩效管理的流程

五、绩效管理的核心目的

六、绩效管理的常见误区

七、成功绩效管理实施的全流程

第二章：绩效管理的基础——岗位分析

一、以绩效为导向进行岗位分析的方法

1、把握工作标准

2、确定工作流程

3、进行头脑风暴

二、以绩效为导向进行岗位分析的作用

1、确定岗位关键绩效指标KPI（强调工作结果）

2、确定岗位的工作过程指标（关注日常工作状态）

3、鱼骨图作为管理工具的运用

第三章：绩效管理的核心——体系建设

一、制定绩效计划

1、什么是目标

2、什么是绩效计划

3、目标管理体系的建立

4、绩效目标指标的设计方法

5、确定目标指标的计算方法

6、设定目标指标值

7、制定年度关键业绩指标并分解到月度

8、根据月度关键业绩指标制定工作行动计划

二、进行绩效监控

1、什么是绩效监控

2、员工工作信息的收集

3、目标执行过程中的跟踪检查

4、采取有效的工作跟踪方式

5、绩效监控过程中的误区

6、绩效监控面谈关注问题

三、实施绩效考评

1、绩效考评的目的

2、绩效考评的方法

3、选择考评者

4、不同时间的绩效考核内容及结果应用

四、寻求绩效改进

1、分析工作绩效差距

2、确定绩效改进内容及改进措施

3、运用教练式探询，激发员工思考和改进

第四章：绩效管理的关键——员工激励

一、认识激励

1、什么是激励

2、激励和绩效的关系

3、激励的模式

二、激励原理在绩效管理实际工作中的运用

1、需要层次理论

2、目标期望理论

3、行为强化理论

4、公平理论

5、挫折理论

6、绩效管理中的具体激励措施

第五章：绩效管理的——绩效面谈

一、正确的绩效面谈态度

二、成功绩效面谈的程序

三、绩效面谈中的肢体语言

四、绩效面谈要重点关注起来的问题

五、绩效面谈中常见的误区

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