绩效管理体系是我们开展绩效管理工作的指导性文件，其明确的目标导向就像射击训练场的靶子，没有靶子，射击训练将无法进行，同样，绩效管理体系缺乏明确的目标导向，绩效管理工作就失去了开展的动力和方向，当然更谈不上绩效管理对战略目标实现的积极意义了。
在设计考核指标的时候，要去理解整个战略到流程再到组织的事情，战略是如何分解的，流程是怎么驱动组织的，只有理解了这些事情才能把考核指标设计好。绝大部分企业做的都不够好，导致绩效考核体系逐渐被放弃。
1、掌握关键绩效指标(KPI)设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性。
2、掌握如何有效的进行目标分解，从而形成一个公司一盘棋的效果。
3、掌握绩效考核指标设计的一个重点和两个关键，如何设计有效的绩效考核指标。
第 一部分绩效管理概述
1、绩效定义
2、绩效考评与绩效管理
3、为什么要实行绩效管理（员工需要绩效管理）
1) 组织应该注意的问题
2) 管理者需要绩效管理
3) 人力资源管理部门的管理责任
指标定义举例：定性指标；职能部门的业绩指标
4、KPI在操作中的步骤
1) KPI示例、KPI筛选
2) 确定权重、修改确认
3) 指定业绩合同、绩效目标衡量
第二部分：如何认识年终绩效考核？
1、年终考核与月度、季度考核有何区别？
2、素质指标、关键绩效指标与年终考核。
3、年终考核存在的问题及失败的原因分析。
4、年终考核成功的关键因素。
第三部分：如何构建有效的薪酬激励机制
企业激励体系的基本架构
薪酬设计的基本原则
薪酬市面临的难题
解决难题的指导指导思想
经典的薪酬设计方案案例
日薪、月薪、年薪资体系设计
年终奖励设计