开课时间：

2016-11-18——2016-11-19 | 上海

2016-11-26——2016-11-27 | 深圳

课程大纲：

一、任职资格的价值典范

1、中国企业面临的核心人才困境

a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？

b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？

c)如何**培养人才？如何培养后备人才梯队？

2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念

对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质

3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？

讨论：华为推行任职资格效果分析

4、企业核心人才管理的整体解决方案

二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系

一）职业发展通道设计

1、任职资格体系的组成及各部分关系

2、概念澄清：职位、岗位、能力

案例：某IT企业职位、岗位设置，以及人岗匹配方案

3、职业发展的内涵

讨论：职业发展通道应该基于岗位晋升，还是基于能力发展？

4、构建双重晋升通道的价值

案例：华为的五级双通道

5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础

案例：华为等优秀企业的职位类别划分（IT行业、地产行业、汽车行业等）

案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题

6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度

讨论：人力资源通道设计模型

7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台

8、职业发展通道设计过程演示、案例分享

演练：职业发展通道设计

9、级别、级等的设置规则

10、通道各级别人员数量/比例控制规则

二）任职资格等级标准设计

1、任职资格等级标准的组成（经验 能力 业绩）

讨论：为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题？

讨论：任职资格等级标准各组成维度应用方案

2、任职资格等级标准（经验）的设计方法

3、任职资格等级标准（业绩）的设计方法

4、任职资格等级标准（能力——必备知识）的设计方法

案例：HR各专业的必备知识

5、任职资格等级标准（能力——专业素质标准）的设计方法——由行为看能力

讨论：研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼

案例：素质要项分级评价标准

6、任职资格等级标准（能力——工作技能标准）的设计方法、举证库的设计

案例：研发类、管理类、人力资源类工作技能标准

演练：专业技能等级标准设计

三、专业等级评价与薪酬激励

1、任职资格认证评价的几种模式、优缺点对比

2、任职资格等级认证流程框架

3、任职资格认证评价小组的构成、专家评委的管理

案例：某汽车公司专家评委管理办法

4、员工准备材料技巧

案例：某员工准备的认证评价材料

5、评委结构化提问技巧——STAR

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