新官上任本该有的“三把火”,却烧得自己团团转，每天忙于各种灭火，没有时间考虑团队的发展，而团队的员工却不领情，一个比一个横，给下属委派的工作兜兜转转又回到了自己身上。放眼望去，看不到身为管理者的未来和希望，身边没有一个得力干将……孤单、彷徨、无助。天天操心、夜夜加班，上级脸色越来越难看，下级行动越来越迟缓……管理别人和管理自己是完全不同的，本课程从新上任管理者在职场中遇到的切身难题出发，提供拿来就能用的新人管理者解决方案，让您转型快人一步，职场少走弯路。

新任管理者为什么会忙得团团转？

●业务顶流、技术精英≠管理人才

一、新官上任第 一年宝宝心里苦，到底有多苦？

1、 新官上任第 一年，常遇到经典团队问题有哪些？

●精英员工转型成管理者，怎么处处碰呢？

●热心帮助下属，结果一帮就“脱不了干系”？

●团队有人情绪大起大落，有人没有斗志，这样的团队怎么带？

●面对团队的考核指标，压力三大，如何调整自己的情绪状态？

●新上任领导力缺失，如何hold住团队？

●团队目标大且艰巨，怎么才能责任落地？

●过程管控不到位，结果严重偏差，怎么办？

●绩效面谈怎么谈？“老油条”怎么沟通？

●手里没钱，怎么激励员工？

●怎样把团队里优秀的员工进行复制，打造高绩效团队？

二、新官上任“三把火”烧着自己的原因是什么?

1、 是什么原因导致“新官”遇到这些问题的？

●**个原因：角色错位

●第二个原因：目标管理问题

●第三个原因：时间管理问题

2、 如何解决目标管理问题？

●了解年度战略

●分析团队目标

●找到重点工作

●坚定不移朝着目标（对目标负责，不对情感负责）

3、 如何解决时间管理问题？

●时间花在哪里，成就就在哪里

●四个象限、两个维度将事情分类，时间用对

三、领导事事亲历亲为并非好事，不能永远在救火

1、 是什么原因导致领导事事亲历亲为？

●下属做不好

●无得力干将

●时间太紧迫

2、 下属们怎么看待领导的亲历亲为？

●领导不信任

●领导不给机会

●领导要求太完美

3、 如何告别事事亲历亲为，让下属动起来？

●工作标准化 给下属工作的标准

●培训常态化 给下属更多的培训

●授权机制化 给下属科学的授权

四、团队员工各不相同，如何用好每位下属？

1、 用不好下属的原因是什么？

●喜欢挑下属的毛病

●看不到下属有点，总和缺点较劲

●对所有的员工一个标准进行衡量

2、 如何个性化用下属，让团队活起来？

●做一个有领导力的领导

●“因材施教”培训下属

●建立团队内部共同核心价值观

3、 怎样**科学的团建凝聚士气？

●三种团建形式对应三个战役阶段

●“思想团建”三要素

●“生活团建”三核心

五、跨部门沟通很困难，怎么协调？

l 跨部门协作核心：做事先做人 以情动人 以理服人

1、 跨部门沟通困难的原因是什么？

●个体差异，人与人之间的”背景”不同，沟通偏好也就不同

●本位主义，缺乏换位思考和以及“知识诅咒”导致的共情力缺失

●权力空白，横线沟通中，谁也管不了谁，谁又甘愿屈服于谁呢？

2、 跨部门协作受阻的原因是什么？

●部门之间利益问题

●部门之间责任问题

●部门之间信任问题

3、 怎样实现跨部门之间有效沟通，高效协作？

●建立跨部门横向沟通机制

●搭建部门之间的联谊机制

●分解企业战略至部门目标

六、目标从天而降，如何精准落地？

1、 是什么导致目标无法落地？

●下属不敢做承诺

●团队的能力不足

●奖惩机制已失效

2、 是什么导致了“目标”与“责任”之间脱节？

●目标分解环节走过程，目标认领随意化

●过程管控形式化，工作汇报形式化

●团队文化处问题，风气不正，核心价值观缺乏精准提炼和被认同

3、 怎样才能做到目标与责任有效落地？

●目标上下一致，不是单方面的发放目标

●目标公开透明，目标透明、进度透明、排名透明、奖励透明

●奖惩到位且真实，该奖一定奖，该惩一定惩，且充满仪式感

七、如何做好过程管控，防止结果偏差？

l 把变化考虑到计划中来，提高方案的预防能力

l 提升管理者自身的管理基本功

1、 “过程”中常遇到的问题是什么？

●总会出现“意料之外”

●总会出现“计划变更”

●总会出现“错了又错”

2、 为什么过程管控会出现问题？

●缺乏检查

●缺乏辅导

●缺乏预案

3、 怎样才能做好过程管控？

●建立会议体系，高效沟通讨论

●建立培训体系，常态化辅导培训

●建立复盘体系，防止一错再错

●PDCA工作法，科学工具监管过程

八、如何做好绩效面谈，提升团队绩效？

l 绩效面谈是对管理者情绪管控、勇气、面对问题等管理能力的考验

1、 绩效面谈常见问题是什么？

●面谈无效果、问题没解决、双方不满意

2、 绩效面谈真正的意义是什么？

●绩效面谈要实现解决问题

●绩效面谈是为了评价员工的“过程”

●绩效面谈是为了及时发现问题，帮助员工成长

3、 为什么以往的绩效面谈没什么效果？

●谈话成了“训话”

●面谈成了“扯皮”

●沟通成了“较劲”

4、 如何有效绩效面谈，实现绩效提升？

●拒绝想当然的沟通，列事实、看数据

●拒绝离题万里无效沟通，问题导入，聚焦解决

●拒绝形式化过场，正向赋能，给予标准和方法

九、手里没钱，如何激励自己的下属？

l 激励≠给钱  激励≠升值  激励≠忽悠

1、 要从哪些方面考虑激励？

●抓住员工内心的需求（年龄、背景、梦想等）

●了解员工的发展阶段（初入职场、职场老鸟、职场精英）

●为员工做好职业规划（专业路线、管理路线、培训路线）

2、 看透下属需求本质，激励要走心

十、团队“资质平庸”，怎么带？

1、 什么样的状态属于“平庸”？

●团队安于现状

●下属毫无斗志

●内部无声和谐

2、 是什么导致了团队的“平庸”？

●部门目标问题

●公司制度问题

●企业文化问题

3、 如何激发团队梦想重燃斗志？

●不同企业类型和“档次”

●影响企业绩效的要素

4、 如何把企业与个人的目标相关联，实现互利共赢？

●从目标层面进行关联

●从思维逻辑层面进行关联

5、 “危机时期”如何凝聚团队士气？

●团队“危机”分析

●团队士气调整三步骤

十一、互动交流