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绩效目标分解培训
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发布时间:2023-02-15编辑:李振

目标分解是绩效管理实施的方向舵,目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。 多数企业都没有**这两大难关,在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领,严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

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目标分解是绩效管理实施的方向舵,目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。

多数企业都没有**这两大难关,在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领,严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

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目标管理培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

企业中高层管理人员、新晋管理者、储备干部、核心骨干员工等。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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目标管理培训内容

一、绩效目标分解:

(一)绩效目标分解原则:

层层分解:总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工

层层关联:下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺: 下级对直接上级负责,保证完成(承诺-签订绩效目标)

(二)绩效目标分解工具:

根据目标类型选择分解工具:

1、A类:公司战略目标

平衡计分卡分解法:

五环分解法:

把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能,用五环分解法分解:

B类:部门目标

流程法:又称“步骤法”或“分工法”,把总任务分解为多个实施步骤,可以顺序进行或者同时开展,各自独立又有关联;

里程碑法:又称“时间节点法”,把总任务分解为多个时间段,接力进行;

公式法:又称“关联法”或“延伸法”,确保大任务完成而派生出更多的小任务;

关键因素法:又称“关键考核点法”,一个目标从几个关键点考核,每一个考核点都是一个分解目标;

C类:员工目标

平衡计分法:不同于“平衡计分卡”,包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。

(三)绩效目标分解注意事项:

1.突出重点,抓准七寸;

2.绩效目标针对性、个性化分解;

3.逐步调整、逐步优化;

4.达成一致;

5.不要奖懒罚勤;


二、绩效目标制定:

(一)绩效目标来源:

1.从层层分解的目标中选择KPI OKR

2.从主要岗位职责中选择*

3.从**头疼的问题中选择 HPI

4.从优势、潜力方向中选择API  

(二)绩效目标制定方式:

1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式

2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则

OKR选择原则

KPI与OKR的区别是什么?究竟哪个好?

(三)目标权重划分:

1.按岗位职责顺序依次划分权重

2.BLANCE平均合理划分权重

3.KPI关键点划分权重

4.OKR划分权重

5.突出短板划分权重


三、绩效目标制定典型问题:

1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜,绩效目标不尽相同,杜绝翻版复制;

2.分工不同,侧重不同,短板不同,基础不同,高度不同,难度不同;

3.目标制定不宜过多过杂,要突出关键性;


四、考核标准设计:

1.目标考核标准量化可测;

2.SMART考核标准设计原则;

3.忽略了目标的高度、难度;

失败案例1:考核点、标准打折扣

失败案例2:项目多、没高度、没难度

失败案例3:考核标准笼统

4.避免双重考核;

5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致;

6.同级别员工目标内容相同,考核标准却不一致;

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