目标分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。

多数企业都没有**这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

一、绩效目标分解：

（一）绩效目标分解原则：

层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工

层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）

（二）绩效目标分解工具：

根据目标类型选择分解工具：

1、A类：公司战略目标

平衡计分卡分解法：

五环分解法：

把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：

B类：部门目标

流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联；

里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；

公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；

关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；

C类：员工目标

平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。

（三）绩效目标分解注意事项：

1.突出重点，抓准七寸；

2.绩效目标针对性、个性化分解；

3.逐步调整、逐步优化；

4.达成一致；

5.不要奖懒罚勤；

二、绩效目标制定：

（一）绩效目标来源：

1.从层层分解的目标中选择KPI OKR

2.从主要岗位职责中选择*

3.从**头疼的问题中选择 HPI

4.从优势、潜力方向中选择API  

（二）绩效目标制定方式：

1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式

2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则

OKR选择原则

KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？

（三）目标权重划分：

1.按岗位职责顺序依次划分权重

2.BLANCE平均合理划分权重

3.KPI关键点划分权重

4.OKR划分权重

5.突出短板划分权重

三、绩效目标制定典型问题：

1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；

2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；

3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；

四、考核标准设计：

1.目标考核标准量化可测；

2.SMART考核标准设计原则；

3.忽略了目标的高度、难度；

失败案例1：考核点、标准打折扣

失败案例2：项目多、没高度、没难度

失败案例3：考核标准笼统

4.避免双重考核；

5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致；

6.同级别员工目标内容相同，考核标准却不一致；