中国企业管理发展起步较晚，科学管理水平较低，管理靠能人和经验，缺乏科学管理系统；管理团队内部职责不清、沟通不善，导致组织执行力差。
中国企业管理发展起步较晚，科学管理水平较低，管理靠能人和经验，缺乏科学管理系统；管理团队内部职责不清、沟通不善，导致组织执行力差。管理者不担当、员工不主动、不积极，组织效率低下，组织竞争力不足。
1、为什么不行动？因为要看别人怎么做；为什么不懂感恩？因为热衷于内部比较。
2、为什么员工做事打折扣，执行没结果，反而理由、借口却一大堆？
3、为什么您的员工积极性不高，做事十分欠主动，不理解老板的良苦用心？
**单元：执行力的认知
1. 什么是执行力?
2. 执行力的特点?
3. 执行力的维度：速度、力度、尺度
4. 执行力诊断与分析
5. 执行力的维度：
6. 团队执行力不足的原因
6.1. 企业伦理与角色定位不清
6.2. 制度因人而异，导致变形
6.3. 制度缺乏**性或本身就不合理
6.4. 管理者没有跟踪与监控
6.5. 缺乏良好的团队与协作
6.6. 能力不足，欠缺良好的工作方法
6.7. 缺少科学的监督考核与激励机制
6.8. 态度决定高度，心态决定结果
6.9. 欠缺改善与追求卓越之意识
第二单元：影响执行力的责权机制
1 组织责权的设计
1.1 案例：忙碌的王经理
1.2 组织责权的认知
1.3 基于业务流程的责权匹配
1.4 案例：目标与任务的区别
1.5 目标量化技术
1.6 劳动分工与岗位劳动定额
1.7 如何设计部门组织架构
1.8 教练辅导：梳理部门组织架构
1.9 如何对部门职责目标进行分工
1.10 如何测算岗位工作的饱和度
2 目标管理
2.1 案例：目标缺失引发的劳动官司败诉
2.2 目标管理的定义
2.3 目标管理的意义
2.4 目标管理的影响因素
2.5 企业目标体系的逻辑
2.6 目标分解的方法
2.7 制定目标的工具
2.8 目标量化技术
2.9 目标管理的过程
2.10 目标的控制
2.11 目标的反馈与修正
2.12 教练辅导：根据经营地图关键成功因素设计岗位目标
3 计划管理
3.1 什么是计划管理
3.2 计划管理决定战略落地
3.3 PDCA循环的认知
3.4 计划的要素和内容
3.5 计划的制定过程
3.6 PDCA的八个步骤
第三单元：影响执行力的激励机制
1 基于责权的分利机制
2 案例分析：组织分利的公平性对执行力的影响
3 薪酬与绩效管理诊断分析
4 绩效管理的认知
4.1 案例：中国式绩效管理的难题
4.2 绩效管理的意义
4.3 绩效管理的主流模式介绍及对比分析
4.4 绩效如何上接战略、下接人才经营
4.5 绩效如何决定公平分利
4.6 绩效管理的重点和难点
4.7 绩效是结果、行为、思想
4.8 绩效的衡量标准设计
4.9 如何促进员工的绩效改善
4.10 绩效评估结果的应用
4.11 训练：绩效衡量标准训练
第四单元：影响执行力的发展机制
1 案例分析：能力不足决定执行力弱
1.1 案例分析：老司机教徒弟
1.2 讨论：新员工培养周期为何长
1.3 岗位能力模型建立的技术和标准
1.4 对岗位能力模型进行自问和验收管理
1.5 新员工执行力不足的原因
2 老员工的能力培育
2.1 如何盘点下属能力
2.2 一、二、三级培训的流程
2.3 学习的重要性
2.4 如何为下属建立学习计划
2.5 教导老下属的标准化作业
2.6 如何评估学习成果
2.7 如何激励下属的能力提升