世界**CEO杰克.韦尔奇曾经说过：“管理者在没有成为领导者之前，成功的全部来自于个人成长；当成为领导者以后，成功的全部变成了帮助下属成长”！海尔的首席执行官张瑞敏也曾经说过：“部下的素质低，不是管理者的责任；但不能提高部下的素质，就是管理者的责任”。可见，培育下属是管理者的必须承担的责任。但是，在很多企业中，由于很多管理者缺乏培育下属的意识和方法，存在以下问题：
●认为培育下属既费时又费力，预期培养下属还不如自己干；
●不懂如何培育下属，“茶壶里煮饺子”——肚里有确倒出来；
●不会根据下属的状态灵活的调整教导方式，反而挫伤了员工学习积极性；
●只会做“老师”和“师傅”，不会做“教练”，不会进行因材施教；
●培育下属没有计划和标准，随意性较强，影响了员工的成长速度；
本课程总结提炼了众多企业管理者在教导下属中存在的种种问题，提供了管理者培育下属的路径与方法，让培育下属达到“事半功倍”的效果。
**部分：做教练式的管理者
1、管理者的成功来自员工的成长
2、培育部署的好处与责任
3、案例：老主任与新员工的**天
4、讨论：老师、师傅与教练的区别
5、视频案例：潜能发挥关键在教练
6、员工教导的三种方式
●SD——员工自学
●Off JT—脱岗培训
●OJT—在岗辅导
7、员工辅导的类型与流程
8、员工教导中“721模型”
9、OJT在岗辅导中的三大理念
10、案例：许三多的**堂课
11、新员工入职引导培训的“八段锦”
12、工具：《新员工入职180天引导手册》
第二部分：教练式辅导技巧
1、教练的三大胜任力
●魅 力
●专业力
●教导力
2、教练的三大教导技巧
●聆听：STAR技巧
●反馈：BIA积极反馈技巧和BID发展反馈技巧
●发问：ORID教练提问技巧
3、辅导沟通五原则
●基本原则一：维护自尊、加强自信
●基本原则二：仔绅聆听，表示同理心
●基本原则三：寻求帮劣、鼓励参不
●基本原则四：分享观点、传情达理
●基本原则五：给予支持、鼓励承担
4、辅导沟通五步骤
●开启讨论
●澄清资料
●发展方案
●达成共识
●总结讨论
5、员工辅导的GROW 模型
6、工具：《GROW模型话术手册》
7、演练：GROW辅导技巧
第三部分：学会评估下属的发展状态
1、影响员工绩效的三个因素
2、工具：吉尔伯特的行为工程模型
3、学会诊断员工发展状态的两把尺子
●员工能力
●员工意愿
4、员工成长状态的四个发展阶段
●D1_能力低，意愿高
●D2-能力低，意愿低
●D3-能力高，意愿低
●D4-能力高，意愿高
5、员工在四个发展阶段的特征与需求
6、演练：评估员工的发展状态
第四部分：匹配适合的教练风格
1、没有**的教练风格，只有**适合的风格
2、教练的两大行为方式
●指挥行为
●支持行为
3、诊断：管理者教练模式
4、管理者教练风格的四种模式及特点
●S1-告知式
●S2-推销式
●S3-参与式
●S4-授权式
5、四种教练模式如何与员工状态进行匹配
6、工具：管理者教导风格匹配表
7、演练：匹配教练模式
第五部分：下属培育的五大步骤
1、**步：确定辅导目标
(1) 确定下属辅导目标的三条线
(2) 确定辅导目标的三张表
2、第二步：制定辅导计划
(1) 辅导计划制定的5W2H
(2) 拟定辅导计划的两张表
3、第三步：确定辅导时机
(1) 员工辅导效果*的6大时机
(2) 员工辅导效果欠佳的4大时机
4、第四步：实施辅导
(1) 常见的错误辅导方法
(2) 用《作业分解表》分拆指导
(3) 工作指导4阶段法
●**阶段：学习准备
●第二阶段：传授工作
●第三阶段：尝试练习
●第四阶段：检验成效
5、第五步：评估效益
(1) 养成习惯是员工辅导的**境界
(2) 员工辅导评估的四个方法