在人才管理的实务中，真正为人才招聘负责的并不是人力资源部门，而是接受新员工的用人部门，因此用人部门也是面试的最后一道关卡。事实上在越来越多的企业中，用人部门在面试中的参与度越来越高，甚至可以独立组织整个面试流程。

那么问题就来了，作为用人部门，没有专业的选人技巧，如何能够判断谁是最适合岗位的人选呢？自主权越大，要做的工作和要关注的维度也就越多！在这种情况下，用人部门的面试技巧也就成为了非常重要课题，作为多年互联网行业人力资源、非人管理者，我总结出了一套精准而好上手的专门针对用人部门的面试技巧！

导入：互联网时代人人都是面试官

1. 面试不再是HR专属的工作

讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试

2. 面试的目的——评判“合不合适”

3. 评判的依据——“未来工作表现预期”

第一讲：面试前“知己知彼”——岗位需求结构化拆分

岗位说明书三大纬度

1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）

2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+hr面试任务）

3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）

二、结构化岗位职责编写

1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略

2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？

3. 绩效要求——三维度关键抓取

4. 个人素质——量化你的“用人偏好”

5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判

三、与招聘责任人做个好搭档

1. 岗位说明书的拆分讲解

2. 需求维度判断的正确分工

3. 需求描述必须要做到的smart原则

练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书

第二讲：岗位说明书的验证

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1）面试表现“差不多”

2）面试岗位“不太懂”

3）面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2）能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心

2）问事实——讲故事不是编故事

3）跟进性——有答案的问题就不要问了

二、三个问题探求“经验真相“

1. 成功经验——ta的能力上限是什么

成功star经验的引导办法

2. 量化经验——ta平时工作状态如何

量化star经验的引导办法

3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么

失败star经验的引导办法

讨论：真实简历现场“面试“

讨论升华：看简历的要素能力

第三讲：岗位说明书的纬度补充

测评一：职业性格

1. 职业性格测评

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1）D——火象性格（直接强势的挑战者）

2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）

3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）

4）C——水象性格（温润敏感的保护者）

3. 性格维度测试方法

工具：测算法&量表法

实景案例分析（课前测评结果分析）

4. 核心问题的评估思路

1）难以应对的问题

2）人际关系处理

3）个人发展的方向

测评二：个人事业驱策力分析

你选择工作的时候看中什么

你在工作中需要被如何“促动”

你在工作中最“痛苦的”是什么

学会了？请选择适合你的候选人

测评三：埃克森情绪压力测评

埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人

埃克森测评的原理和目的

你的埃克森表现说明什么？

你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！

埃克森测评结果分析

好了，知道谁可以“捞一把”了吗？

测评四：团队需求分析

团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动