组织是人类凝聚力的象征，而组织发展（OD）则是它坚实的骨骼，人才发展（TD）则是其有力的肌肉。这两者相互依存，缺一不可。

OD不仅仅是人力资源领域的热门词汇，更是企业管理者修炼的起始点和突破口。它远超过了只关乎定岗定编和架构设计的冰冷概念，更应该成为洞察力和激发能量场的温暖力量。

OD不应被看作是一套纯粹的方法论，而是必须成为帮助组织取得业务成果的关键工具。**正确的人才选拔、合理的人员利用、全面的人才培养、有效的激励措施以及对个体成长的关注，OD可以实现组织绩效的提升。

组织发展的核心始终回归到人本身——择其才、用其所长、培其慧、激其情。当一个组织将心力注入到每一个员工身上时，它就能够勇往直前，回顾过去，探索未来。因此，在组织发展的征程中，我们要将人的价值放在首位，以人为本。只有这样，才能真正实现组织的持续繁荣与发展。

第 一部分 组织探温：借助诊断工具洞察组织的本质

1.理念导入：智能商业时代下的人力资源新常态

2.组织的本质：组织发展赋能企业价值的五层理论

3.重点理清：组织发展的五个核心阶段

4.企业成长的秘诀:组织成功的一个核心公式

5.工具习得1：组织诊断工具之阿里的六个盒子

6.工具习得2：组织解码工具之华为的BLM模型

7.工具习得3：战略解码工具之组织能力的杨三角

8.三步**找到推动业务发展的“增强回路”

第二部分 组织规划：像老板一样理解组织的经营之道

1.上层建筑：战略的上三路设计

2.组织的起点：所有的组织都起源于三大价值的获取

3.使命愿景：“虚妄之物”对创业期、中小企业到底有什么用？

4.价值观：到底如何考核落地？（阿里新六脉神剑案例 ）

5.设计了战略却无法促进落地该怎么办?

6.商业收益和获取：为股东创造*利润价值的两种方式

7.为客户价值而战：识别三类核心客户需求

8.流程为王：实现四大核心流程的效率*化

9.绩效考核设计：如何将公司目标精准分解到个人绩效KPI

10.四轮驱动模型：**打造价值增量和人员成长的绩效管理体系

案例：阿里的绩效管理体系

第三部分 组织设计：敏捷性组织架构选择方式

1.从岗位到角色到活动：岗位设计的基本路径是什么

2.架构设计：组织架构设计的四种形态

3.组织架构的本质到底在解决哪两个问题？

4.工具选择：常见组织架构和流程设计的五种方式

5.扁平化的组织架构设计背后的原理是什么？

6.职能分析模型：流程优化下完成**架构的选择

7.敏捷组织打造：阿里巴巴小前台大中台架构模式你可以如何借鉴?

第四部分  组织画像：胜任力模型构建及评鉴中心体系落地

1.追本溯源：组织中核心人才画像的四个阶段

2.FSIO项目：胜任力模型的底层逻辑基础和常见分类

3.完整胜任力模型构成的五个部分

4.胜任力模型如何支撑企业的战略落地及在人才管理中的价值

5.“四性两化“：怎样的模型是一个好的模型

6.胜任力模型构建的具体方法和构建流程

7.敏捷式建模实操之岗位角色分析、编码和模型输出

8.案例：不要让模型变成一张纸，如何在全员进行宣贯和推广

9.案例：一个案例复盘关键岗位的胜任力模型构建的全过程

第五部分  组织盘点：基于赋能的企业盘点体系建设

1.从组织盘点到人才盘点--盘点前的黄金圈法则

2.盘点数据分析到眼瞎？难怪你天天加班到11点，老板还是不满意

3.只知道九宫格？--如何选择真正有效的人才盘点的工具

4.成功召开人才盘点会的四个秘诀

5.案例：别再只当主持人了，HR在人才盘点会上如何发挥价值

6.工具习得：九宫格的绘制方法

7.结果应用：阿里盘点后“野狗”和“小白兔”到底淘汰谁？

8.案例：阿里人才盘点与后续人才梯队建设的落地应用

第六部分 组织激活：降低9095后新生代离职率的三大法宝

1.心理成本：你的员工为什么会离职

2.70后、80后员工：加薪，激励效果究竟能持续多长时间？

3.9095后的三大行为特征：不懂95后，如何做激励

4.案例分享：没有加班费，想让员工自愿996，阿里如何做到?

5.点燃工作动力的两个激励因子

6.职业匹配：一个工具帮你识别员工离职风险

7.心灵扳机：阿里用这张图找到打动员工的真正因素