招聘成功是企业蓬勃发展的关键之一。为了确保招聘出合适的人选，胜任力模型已被广泛应用于招聘和培训行业。

胜任力模型是一种精确测量个人能力和潜力的工具，可以帮助企业找到**合适的候选人。**分析候选人的技能、知识和行为，胜任力模型能够评估其在特定工作职位中的胜任程度。

利用胜任力模型进行招聘，企业能够更加准确地匹配候选人与岗位要求。这种精确匹配不仅可以提高新员工的工作满意度和工作绩效，也能够减少企业的招聘成本和时间。

此外，胜任力模型还可用于员工培训。**识别员工的优势和发展领域，企业可以为员工提供个性化的培训计划。这样一来，员工将能够更好地适应工作环境，充分发挥自己的潜力，从而提高工作效率和绩效。

第 一部分：立好多米诺骨的**张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的第 一关

1、 招聘**问：真的需要填充空位吗？

2、 招聘第二问：招聘需求是谁说了算？

3、 招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？

4、 招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？

第二部分：基于岗位胜任素质模型的招聘

5、 影响招聘质量和效果的关键因素分析

a) 考核标准

b) 考核方法与工具

c) 考核人员

6、 传统招聘甄选方法和基于岗位胜任力的招聘甄选方法的比较

7、 该教谁爬树 – 关于胜任素质的思考

8、 岗位胜任素质模型与人才选聘

a) 胜任素质模型的起源

b) 素质冰山模型与洋葱模型

c) 素质与绩效行为的驱动关系

d) 素质的描述与素质词典

e) 企业5大常见职类的通用素质模型简介

9、 基于胜任模型的招聘佳适用情况

10、 招聘专用的简易型岗位胜任素质模型的建立流程、方法和工具

11、 现场演练：简易型素质模型建立以及基于胜任力的招聘考核标准界定

第三部分：招聘面试与甄选实施 – 具体实操方法以及对面试官的要求

12、 基于岗位胜任标准的招聘面试思路分析;

13、 招聘甄选的流程设计;

14、 面试甄选过程所需的重要工具、表单介绍;

15、 招聘渠道对比;

16、 如何设计规范的招聘广告文案？

17、 如何对简历进行针对性的有效筛选？

18、 针对企业核心的三种职位群族，如何来设计不同的招聘考核方法？

a) 针对管理人员常见的招聘考核设计；

b) 针对研发技术人员常见的招聘考核设计；

c) 针对营销服务人员常见的招聘考核设计；

19、 面试甄选过程中常见的重要工具、表单介绍;

20、 各种面试方法与技术比较及选择：情境面试、行为面试、结构化面试;

21、 行为面试的特点及考核方法;

22、 如何设计结构化面试提纲？

23、 人才测评技术在成功招聘中的应用;

24、 对面试官的职责和要求;

25、 提高面试官在面试中的“望、闻、问、切”技巧？

a) 如何提问 -- 面试常见的提问方式应用对比；

i. 面试中的封闭式问题和开放式问题比较;

ii. 面试中的行为性问题

iii. 面试中的情景性问题

iv. 面试中的假设性问题

v. 互动讨论：面试中是否需要设计一些压力性问题？

b) 面试中面试官如何在“问”中“听” -- 面试官的倾听技能;

i. 面试官在面试中如何把握听与说的2/8原则；

ii. 听话如何听音 -- 面试官如何从对方的言语信息中“拨茧抽丝”；

c) 面试中面试官如何“看”不走眼？

i. 如何辨识和获取更多的、可支持选人用人决策的有用信息？

ii. 面试中对应试者语言与非语言信息的观察术；

1. 声音

2. 面部表情

3. 其他肢体语言

d) “眼到”之外还要“手到”-- 面试官在面试过程中的适当笔录;

26、 面试中面试官的常见误区和注意事项;

27、 现场模拟：面试重要环节真实情景模拟与点评