如果你想让你的企业赢在起跑线上，那么就要提升高潜人才的比例。只需增加10%的高潜人才，未来你的优秀员工队伍将成长30%！这是一个令人瞩目的增长。

然而，在构建高潜人才团队时，我们面临着几个主要问题，问题如下：

1、怎样才能准确识别高潜人才？

2、高潜人才的标准究竟是什么？

3、现有的人才识别方式过于繁琐、周期拉长、成本过高，同时也缺乏准确性；

4、自身的人力资源部门缺乏有效的工具支持，而业务部门又不愿意过深介入，导致高潜人才的识别进程常常难以顺利进行。

本课程旨在解决企业所面临的高潜人才识别问题。我们采用"工具式培训"的方式，**资深讲师的引导，直接将所学知识应用于实践中，学员可以在课堂上掌握高潜人才的"DNA"，并**可衡量和识别的方法和工具，准确辨识出具有高潜力的员工，并解决实际问题。

掌握高潜人才的识别和岗位胜任力建模技术，将能够在企业人才管理中快速发现高潜人才，锁定潜力无限的人才群体，并向他们倾斜资源和关注重点。这将大大提升企业人才队伍的培养效果和速度，为企业经营提供巨大助力。

第 一讲：谋篇：绪论

一、前言：学习规则介绍

1、方法落地关键：先固化、再优化

2、小组学习规则：小组学习、积分制

二、人力资源管理需要掌握的经济学知识

1、劳动力资源的稀缺性

2、效用*化原则

3．劳动力市场价格确定

4、劳动经济学基本研究方法

5、劳动力市场均衡的意义

6、人口与均衡工资率

7、资本存量对劳动力需求的影响

三、定位人力资源工作

1、发展演进

案例：HRBP在IT高科技企业的产生与发展

案例：共享中心管理模式在传统企业的实践应用

2、管理环境变化

1）外部挑战

2）内部挑战

3、人力资源工作新的核心关注点

1）人力资源管理核心四件事

2）高效人力资源工作的落脚点：关注“人”的核心能力素质管理

第二讲：道篇：高潜人才的人才标准

一、定位高潜人才

案例：高潜人才对于门店增长的作用

案例互动：高潜人才的发展路径及管理制度

1、高潜人才的标准

2、高潜人才的衡量指标

案例：某上市连锁零售企业的高潜人才的衡量指标：贡献度对比图

案例：高潜人才的人才选拔思路：看背景VS看特质

二、高潜人才的识别思路和工具

1、高潜人才识别战略解码

案例：高潜人才的人才选拔思路：看背景VS看特质？

2、高潜人才识别ACR模型：能力与资历、特质、结果

3、科学识别基础：高潜人才的岗位画像

1）岗位说明书

2）任职资格

3）岗位价值分析

4）胜任力特质

案例互动：某上市公司领导干部高潜人才的胜任力特质

第三讲：道篇：胜任力常见方法论

一、基本概念

1、胜任力的两个基本假设

2、胜任力与工作的相关性

3、管理场景思考

4、胜任力概念、特征、作用及构成

二、常见方法论及工具

1、胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2、胜任力建模常见方法论及工具

3、工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

第四讲：术篇：胜任力建模常用方法

一、古典建模方法

1、古典建模方法

案例互动：古典方法优势与局限

案例：共享中心岗位胜任力模型

案例和点评：胜任力模型和绩效管理

案例和点评：胜任力模型和推行*业务实践

二、基于人格特质理论的现代科学建模方式

1、卡特尔人格特质理论

2、测评的应用及优越性

案例互动：学员现场测评识别高潜人才潜质

案例互动：现场解读学员报告

第五讲：术篇：胜任力建模常用套路

一、建模方式建议

1、方法优劣分析与建议

2、构建思路

二、建模工具怎么选？

1、科学测评工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍兰德

2、娱乐测评工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩学

3、古典方法

三、建模常见流程

1、标准流程

现场互动：确定学员企业建模流程

四、建模需要准备的资料

1、岗位资料

2、绩效数据

3、样本资料

第六讲：术篇：案例实操演练

一、案例：找到高潜销售人才

1、项目背景介绍

案例互动：解决方案+解决思路

案例互动：学员实操

案例互动：课堂出成果

案例和点评：胜任力模型和推行*业务实践

二、胜任力建模需要规避的误区

1、常见误区：指标混淆

2、常见误区：指标矛盾、追求完美员工

3、常见误区：错把无法清晰界定的词条当作胜任力特征

4、常见误区：任职资格与胜任力混淆

5、常见误区：认知误区

案例互动：岗位胜任力指标纠偏

第七讲：模之后做什么

一、人才筛选漏斗机制

1、筛选漏斗的结构

2、筛选漏斗的常用工具

3、角色分工及操作规范

二、真正的人才库——人才能力矩阵

案例：某上市公司人才能力矩阵在人才梯队建设上的应用

三、人才管理整体模型——人才管理九宫格

案例：某行业**公司的人才管理九宫格实践分享

第八讲：法篇：建设高潜人才的人才梯队体系

一、构建人才梯队建设的管理体系

1、人才梯队培养模式

2、建立相关制度规范

3、人才梯队建设的组织结构及角色分工

4、人才梯队建设的成果固化：形成员工能力矩阵图+任职资格体系

二、对梯队人才的激励

1、梯队人才激励的三类典型方法

1）精神激励

2）物质激励

3）情感激励

2、梯队人才激励的难点与对策

1）如何加强技能的获取

2）如何为技能分享铺垫

3）如何激励技能传递与分享

4）如何将创造的价值有效与激励链接起来

三、关键人才梯队建设的管理评估

1、评价及奖励直线经理们（包括目标岗位的现职人才）

2、设置关键人才梯队管理和发展的指标

1）前置性指标

2）滞后性指标

3、关键人才梯队管理质量指标跟踪

4、指标监控矩阵