绩效管理，对于企业来说，不仅是获取利润的关键手段，更是激励员工的重要途径。然而，许多HR总监和HR从业者深有感触地表示：“虽然有很多关于绩效管理的培训、理论和方法，但可惜的是，即使听过了这些，回到企业后依然难以实施成功，无法赢得老板和中高层干部的支持和认同，成功的企业寥寥可数。”为何如此众多的企业绩效管理工作在迷茫与失败中徘徊？又导致多少HRD因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？其中的原因何在？
绩效管理，对于企业来说，不仅是获取利润的关键手段，更是激励员工的重要途径。然而，许多HR总监和HR从业者深有感触地表示：“虽然有很多关于绩效管理的培训、理论和方法，但可惜的是，即使听过了这些，回到企业后依然难以实施成功，无法赢得老板和中高层干部的支持和认同，成功的企业寥寥可数。”为何如此众多的企业绩效管理工作在迷茫与失败中徘徊？又导致多少HRD因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？其中的原因何在？
有企业的HRD谈笑风生地说：“绩效管理就像一座围城，没有做绩效管理的公司渴望进入城内尝试，而已经做了绩效管理的公司被围困得极其疲惫，希望尽快脱离困境，继续前行！”城内的人想出来，城外的人想进去。简而言之：“不管你是早搞早退还是晚搞晚退，不搞的话就一直处于被动。”
企业激励机制的核心是员工利益再分配。一个好的激励机制应该是保护和激励优秀员工，淘汰那些表现不佳的员工。让优秀者上车，让弱者下车，使企业持续保持竞争力。而要做好利益分配，首先就需要进行有效的员工贡献价值评估。只有评估得准确，才能实现合理的利益分配。如何高效地进行价值贡献评估，以缩小员工贡献和利益差距？如何**绩效管理实现企业与员工之间从对立博弈走向互利共赢？如何**绩效管理确保企业可持续盈利，让员工获得自主加薪机会？本课程将一一为你解答！
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