韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”

曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”

精准识人，正确用人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。

第 一 章  战略人力资源管理：从业务中来，到业务中去                      

1.人力资源战略如何从业务中来？

●战略意图：愿景、长期目标、近期目标

●市场洞察：看宏观、看竞争、看客户

●创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用

●业务设计：新业务设计到关键任务

2. 人力资源战略如何到业务中去？

●组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）

●人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）

●文化：激发组织活力的文化（价值观）

工具：华为BLM模型的五大模块、六大价值，HR如何深入理解业务痛点、难点

讨论：当前HR实现有效业务协同的挑战在哪里？

第二章  人才获取规划： 聚焦业务，精准打捞

1.人力需求分析

●业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？

●关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？

2.人才盘点

●摸底任用：行不行、够不够、稳不稳

●梯队建设：聚焦未来、识别潜力

●挖掘高潜：赚头、奔头、念头

3．人力差距分析

●质：人才质量，能否满足当前及未来？

●量：人才数量，能否有效支撑业务发展？

●补：补足差距，需要什么样的业界人才？

4.人才获取策略

●招聘：对标业界，获取“明白人”

●调配：内部挖潜，“活水”计划

●外包：弹性配置，降低用工成本与风险

讨论：结合当前及未来业务发展要求，企业现存的人力差距和挑战主要表现在哪些方面？

第三章   人才画像：企业需要什么样的人才？

1. 胜任力模型及招聘应用

●素质冰山模型及人才画像（案例）

●胜任力模型、三个层次及在人才甄选中的应用

2. 人才标准

分享：华为用人6大标准及应用

3. 干部标准

分享：华为干部4大标准及应用

4. 职位分析与职务说明书

●工作分析的作用、主要流程和方法？

●如何制作及应用职位说明书？（案例）

●工作分析常见问题有哪些？

讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx部xxx（企业指定）这一岗位的人才画像？

第四章   招聘实战：精准识人，快速获取

1.企业面试管理流程设计与优化

●招聘面试流程设计的一个核心要素

●招聘面试流程设计的三大步骤

●招聘面试流程设计的三大关键点

分享：华为端到端招聘业务流程分享

2.面试官选拔与管理

●面试官的角色定位及核心技能要求

●面试官的选拔要求及资格管理

●面试官的培训开发

●面试官的使用规范及考核

分享：华为企业面试官的管理规定

3.如何高效获取部门需要的优秀人才？

●常用渠道优劣势比较

●如何高效实施内部推荐

●定点猎聘技术的方法和工具

●网站搜猎技巧

●如何提高猎头招聘的质量和效率

分享：华为猎聘人才挖掘方法及要求

讨论：针对不同岗位，如何选择和用好招聘渠道？

4. 常见面试法

1）结构化面试

●什么是结构化面试？

●结构化面试的优势与不足

●结构化面试的实战应用技巧

2）行为面试法

●什么是行为面试法？

●行为面试法VS传统面试法

●深层探究五大技巧

●如何开展行为面试

3）情景模拟法

●什么是情景模拟法？

●情景模拟法的招聘应用场景

●情景模拟法的实战应用技巧

4）无领导小组讨论

●什么是无领导小组讨论？

●无领导小组的应用场景及注意事项

●无领导小组的实战应用技巧

5）文件筐测试法

●什么是文件筐测试？

●文件筐测试的应用场景及注意事项

●文件筐测试的实战应用技巧

6）答辩与演讲式面试

●答辩与演讲式面试的设计思路与方法

●答辩与演讲式面试的实战应用技巧

7）压力面试法

●什么是压力面试法？

●压力面试法的设计思路与方法

●压力面试法的实战应用技巧

5. 面试评价

●面试评价的常见误区

●怎么写面试评价？

●面试评价怎么写才有用？

●面试评价的内容要素和注意事项

6 常见面试“陷阱”及有效应对

●候选人常见面试痛点

●HR绕不开的面试“陷阱”有哪些？

●HR面试常见心理误区

●常见面试误区的五大应对法

分享：常见的面试评价及其“负”作用

讨论：结合企业现状，就目前的XXX重点、难点岗位适宜采取什么面试法？