在当今激烈的市场竞争中，人员的流入流出也越来越频繁，招聘成了很多公司特别中小型企业的一个难题。企业在招聘中会回到各种问题：

有的业务主管对招聘岗位的画像不准确，招聘到的人员往往不符合要求

有的业务主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提给人力资源，然后就等着人员到位

有的业务主管在人员招聘方面能力欠缺，难以识破应聘者的花言巧语

公司名气小，优秀的员工不愿意来，很找到高质量的员工

新员工来了不到１年就离职了，是企业文化不适合？

如何提升中基层管理者招聘质量和招聘效率？这就是本次课程的内容。

一、企业在人员招聘方面的困局

１、空降兵三年阵亡率高达９０％

２、统计数据表明，就业人口数量在持续下滑，人员招聘压力持续增大

３、招聘渠道单一，简历获取困难

４、以“无备”对“有备”，招聘质量难以保证

ｌ　企业招聘人员多没有正规培训

²　业务部门招聘人员多是临时抽调

²　人力资源招聘人员做的多是项目管理

²　培训过“ＳＴＡＲ”面试法的已算是面试专家

ｌ　应聘人员多熟读“应聘三十六计”

²　２６个面试精典问题回答

²　自我介绍３分钟通用

²　面试**忌讳的１０句话

²　面试金句必背

二、人员招聘流程的角色分工

１、人员招聘都是人力资源的事情吗？

２、人员招聘的角色分工有些？

３、招聘流程各环节是如何高效合作的？

三、精准画像才能按图索骥

４、人才缺口识别

ｌ　业务战略导入

ｌ　关键岗位缺口识别

ｌ　关键岗位差距分析

²　数量差距

²　质量差距

²　结构差距

５、岗位的精准画像

ｌ　如何把冰山下的模型画出来？

ｌ　岗位的能力模型

ｌ　岗位的素质模型

ｌ　岗位的经验模型

四、结构化招聘

１、招聘流程结构化

ｌ　确定岗位标准和用人标准

ｌ　制作面试要点，培训面试人员

ｌ　简历筛选，专业测试

ｌ　业务面试及逻辑行为面试

ｌ　综合面试及评估

ｌ　招聘决策

２、简历筛选结构化

ｌ　目标导向职位

ｌ　简洁并重点突出

ｌ　逻辑严谨

ｌ　内容真实

ｌ　适度修饰

３、面试试题结构化

ｌ　面试的六个要素

²　专业技能

²　专业知识

²　综合能力

²　个性特征

²　求职动机

²　价值观

ｌ　否决项列表

４、招聘队伍结构

ｌ　建立招聘人员评分机制

²　根据面试意见评分

²　根据所招聘员工入职后的表现评分

ｌ　面试队伍新老结合（６＋４）

²　传统优秀面试官占比６０％，新面试官占比４０％

²　对新面试官制定临时导师１＋１

５、面试内容结构化

ｌ　**专业测试工具“识其真”

²　ＤＩＳＣ测试

²　ＭＢＴＩ测试

ｌ　**集体面试“去其备”

²　竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

ｌ　**”ＳＴＡＲ”面试法　“去其伪”

ｌ　**综合面试　“查其漏”

６、面试技巧结构化

ｌ　引入式问题：渐入佳境

ｌ　行为式问题：观其言行

ｌ　应变式问题：暗藏玄机

ｌ　动机式问题：意欲何为

ｌ　情景式问题：身临其境

ｌ　压迫式问题：穷追猛打

７、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

ｌ　“压”出谈薪空间

ｌ　“拉”长企业优势

ｌ　“隐”去薪酬计算细节

ｌ　“放”慢薪酬谈判节奏

五、帮助新人度过适应期

１、　快速建立信任

２、　削平“失落”效应

３、　再次重构前景，让员工看到希望

４、　帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

六、综合答疑