绩效管理是人力资源管理的**核心的管理方法之一,在疫情的不确定下,如何对2022年的绩效进行复盘,如何对目前绩效考核存在的问题进行正视与检视,如何PDCA?如何规划2023年的绩效考核,是当下人力资源管理者应该深思的问题。

第 一篇、绩效复盘常见问题

1、绩效考核的核心到底是激励还是考核?

2、绩效考核应该做加法还是减法?

3、绩效考核到底是考岗位还是考个人?

4、绩效分数偏高而公司整体业绩不好,问题在哪?

5、职能部门分数偏高,而业务部门分数偏低或波动太大怎么办?

6、职能部门或文职人员的考核如何量化?

7、绩效考核表设计到底谁来负责?

8、绩效工资比例多少是合理的,绩效工资高一点有效还是低一点更有效?

第二篇 复盘内容

一、绩效考核表的设计的准确性、科学性

1、复盘绩效指标设计的科学性、合理性

1) 绩效指标设计

a) 指标名称设计的准确性

b) 指标的种类运用的准确性

2) KPI的设计的准确性

a) KPI指标的设计是否直指核心和痛点?

b) KPI指标的是否是QQTC四个维度获取?

c) KPI指标的选择是否符合四大原则?

3) 指标数量的数量是否符合规定要求?

4) 定量与定性指标的比例是否符合要求?

2、复盘目标设定的准确性、合理性

1) 复盘目标设计的合理性、科学性

2) 目标设计是否遵循了的六大导向

a. 愿景导向

b. 竞争导向

c. 问题导向

d. 顾客导向

e. 职责导向

f. 成长导向

3) 复盘目标分解的准确性,目标基准值设计的合理性?

4) 目标设定的是否遵循了以下原则

a) 建立指标的SMRAT原则

b) 价值链寻找部门的目标与方向

案例分享

3、 复盘权重设计的合理性

1) 权重设计是否合理?

2) 是否存在权重避难的现象?

4、 复盘考评标准(加减分)的准确性、科学性

1) 分析各岗位评分标准的合理性

2) 单项加减分是否过猛还是太轻

3) 扣分的基准值是否太大或太小

5、 复盘定量和定性的比例的合理性

1) 各岗位定量与定性的比例是否合适,比例过大还是过小?

2) 领导对下属的定性评估是否存在人情分?

二、复盘绩效执行与目标达成--行动措施的有效性、合理性

1、复盘行动战略的设计的有效性

1) 绩效行动战略的指向是否正确

2) 绩效行动措施是否有效

3)绩效行动战略案例展示

2、复盘行动措施的执行力

1)行动措施是否有效

2)行动措施是否完整实施

3)行动措施是否纳入考核

三、绩效复盘与分析

1)绩效分析的内容

2)绩效分析的三个维度:组织分析、环境分析、个人绩效分析

3)绩效分析的责任分配

4)绩效分析的10个方向

5)绩效分析的两个方法

a. 纵向分析法

b. 横向分析法

四、复盘绩效激励设计的前瞻性、合理性

1)复盘绩效奖金的设计和分配

a. 奖金来源设计是否合理

b. 奖金分配的价值系数设计是否合理

c. 奖金占个人收入的比例多少是否合理

案例:某公司的奖金分配

2)复盘绩效工资的比例是否有效?

a. 个人绩效结果与部门绩效挂钩的比例是否合适?

b. 个人绩效结果与公司绩效挂钩的比例是否合适?

c. 挂钩的比例多少是否合理+

d. 不同岗位的绩效工资占比多少合理?

3)、绩效与薪酬的对应

a. 绩效结果与绩效工资占比是否合理?

b. 绩效结果与职位系统对应是否合理?

c. 绩效结果与福利对接是否合理?

五、绩效复盘的方式

1、总经理是**负责人,人力资源部是**组织人,职能部门是**执行人

2、复盘的方式:集体绩效面谈+个人绩效面谈

3、复盘的步骤:绩效复盘五步法