人才争夺战愈演愈烈。例如，地方省市政府出台政策吸引高学历应届毕业生落户；高科技争夺稀缺人才；传统企业抱怨“招不到人”、人工成本攀升等等，一时间硝烟弥漫。同时，很多企业招聘了新人上岗，很快又离职了，企业陷入“招人——走人——再招人”的困境。

国内外优秀企业都重视招聘工作，加大投入培养经理人成为优秀面试官，严把员工入门关，企业与人才相得益彰。反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的，这些企业的经理人常有一个错觉：招聘面试很容易！导致疏于人力资源规划和岗位设计，“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”；采用个性化的、冲动的面试方法，马马虎虎招聘、录用，新人上岗后“不出活”，给员工本人和团队士气和企业业绩带来极大负面影响。

本课程帮助经理人掌握识人、选人的工具、方法，建立一套简洁实用、行之有效的招聘面试流程，招到优秀并且相对稳定下来的人才，充分发挥人力资源效能。

第 一 讲：应对人才招聘挑战

一、当前招聘主要挑战

1、“抢人”现象

2、离职率高

3、成本飙升

二、企业招聘的常见问题

三、改善招聘过程六步骤

第二讲：提高面试官的素养

测试：评估面试中的事实与谬误

一、错觉：面试很容易

二、不称职面试官的表现

视频分享：不称职面试官

1、不称职面试官的常见行为表现

2、五类“剑走偏锋”的面试官

1）审讯员

2）医生

3）学者

4）算命先生

5）导师

三、专业面试官的素养

1、专业面试官面试的三个聚焦点

2、专业面试官必备识人方法

1）约哈里之窗

2）职业兴趣

3）行为风格

4）胜任素质

第三讲：精准选人六个步骤

**步：筛选合格简历

1、决定是否真的需要招聘

2、提供*的岗位说明书

1）岗位说明书内容

2）关键要项

3）岗位说明书案例

3、筛选应聘者简历

1）把握重点

2）寻找亮点

3）澄清模糊点

4）发现疑点

5）考察动机与兴趣匹配度

第二步：设定预期业绩

1、设定预期业绩的方法

1）分析岗位目标

2）列举完成目标的障碍

3）克服障碍的胜任素质

2、设定预期业绩的问题

1）收集的信息太少

2）收集的信息太多

第三步：设定有效问题

1、测试提问有效性

2、避免三类无效问题

1）与预期业绩无关的问题

2）理论性问题

3）引导性问题

3、设定有效问题

1）有效问题的两种假设

2）行为访谈法——STAR（情境，任务，行动，结果）

3）行为事件问题“五环”模型

4）确定所提问题答案和标准

4、设定工作动力适配性问题

1）工作动力适配性的重要性

2）工作动力适配性三个维度

第四步：实施有效面试

1、导致面试不理想的问题

2、有效面试六个步骤

1）明确面试目的

2）管控面试环境

3）管理面试过程

4）探寻追问完整信息

5）应用团队化面试

6）管理面试印象

3、探寻追问完整行为信息

1）识别行为事例有效性

2）跟进与追问技巧

练习：识别不完整的STAR，并补充完整

角色扮演：STAR面试演练

第五步：做出客观评价

1、做好评估四件事

1）审定各维度的重要性

2）详细记录应聘者的回答

3）填妥评价表

4）检查评分与记录

2、避免面试评估九个误区

3、实施背景调查

4、协商与建议录用

第六步：入职前后引导

1、持续联络录用对象

2、做好新人入职准备与工作安排

课程总结：制定行动计划与行动宣言