随着互联网时代的发展，各种招聘渠道的涌现，人们获得工作机会的渠道泛网络化、便捷化、即时化，虽然各种渠道越来越多，但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难找，并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。

对于HR从业人员与企业管理人员提升面试甄选技能，有利于提升整体招聘效率，并能高效、准确的选择到企业所需的“对的人”。本次课程旨在让HR招聘人员及各级管理者了解招聘流程、掌握提升面试甄选技能和背调环节设计与开展，提升企业选人、留人的效能。

**单元、态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

为什么要做好招聘工作？

招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

视频讨论：看企业如何招人

人员招聘的十大核心理念

成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊

小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第二单元、认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石

一、胜任素质模型在招聘中的应用

1、人才选聘的真正标准是什么

2、胜任素质模型概述

3、职位分析与管理

4、如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

5、胜任素质如何用于招聘甄选

二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择

岗位评价要素确定的两个前提

岗位评价要素需考虑的主要内容

常用人才评价方法的比较分析

人才评价方法选择的前提

人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

三、企业招聘面试的全流程管理与优化

招聘面试流程设计的一个核心要素

招聘面试流程设计的两个保证指标

招聘面试流程设计的三大关注领域

企业招聘面试流程的常见问题分析

现场练习：现有面试流程的问题分析与优化

四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用

面试评价表设计的主要关注点

面试评价的计分方式与决策类型

工具分享：两种面试评价表设计

五、企业面试官的选拔与管理

面试官的角色定位及核心技能要求

面试官的选拔要求及资格管理

面试官的培训开发

面试官的使用规范及考核

案例分享：某知名企业面试官的管理规定

第三单元、常用面试方法及面试技巧提升——管理者的“伯乐之剑”

一、结构化面试设计与使用

1、结构化设计的内容和标准

2、结构化面试的实施步骤

3、结构化面试题型设计

4、结构化面试中考官的角色及要求

二、关键行为面试法的使用

1、关键行为面试的理论基础及要点

2、分辨不完整的STAR和假STAR

3、如何根据应聘者的行为分析素质情况

现场练习：关键行为面试技巧

三、现场升级版面试的四大实战技巧

-打乱次序，声东击西

-引蛇出洞，步步为营

-未雨绸缪，穷追猛打

-逆向推理，心理投射

四、面试中五类问题及运用

1、引入式问题

2、行为式问题

3、智力式问题

4、动机式问题

5、压力式问题

现场演练：面试的问题设计与提问

五、深入追问技巧

1、如何**追问确保信息的有效性

2、追问的时机及方法

3、如何分析信息的真实性

4、灵活应对不同类型的应聘者

现场练习与点评：面试追问

第四单元、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

困惑2：如何从简历获取主要信息？

困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？

困惑4：如何成功举办校园招聘会

困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？

困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？

困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？

困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘？

困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？

困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？

困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？

困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？

困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

困惑15：如何建设企业人才库？

困惑16：新员工在试用期内的培训风险？

困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？

第五单元、候选人背景调查方法与技巧