我们应当重视人力资源管理，进行合理开发与运用。然而，当今社会上“人不能尽其才，才不能尽其用”的情况比比皆是。许多单位正是因为不能慧眼识才、量才而用而直接导致了员工整体工作效率的降低。要改变这种局面，当务之急就是找到在识别与运用人才方面的偏差，才能有的放矢地去解决。
业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识，并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习，认识到招聘流程的重要性，学会组织一般性招聘活动。
第 一讲：企业人才争夺战
一、人才是第 一资源
1. 人才争夺战的新变化
2. 如何吸引优秀人才
二、人从哪里来—拓宽招聘渠道
1. 外部引进渠道
2. 内部引进渠道
3. 某科技型企业zui重要渠道介绍
三、招聘的信效度
四、既是面试过程又是人才吸引过程
课堂案例：华为、腾讯、万科等优秀企业如何招聘优秀人才
第二讲：胜任素质与任职要求
1. “水下冰山”理论
2. 胜任素质模型定义
3. 选择什么类型的人
1）内层特征更重要
2）有亮点好过万金油
3）缺点与信心并存
4）潜力股
模型案例：某公司能力素质
课堂案例：如何结合能力素质模型迅速识人
4. 从能力素质到任职要求
第三讲：面试步骤与方法
一、校园招聘
1. 校园宣讲实施
2. 笔试和面试
二、如何分析简历
1. 如何去掉简历中的“水分”
2. 如何通 过简历判断人
3. 如何躲过简历中的那些“坑”
课堂案例：简历问题现场分析
三、笔试
1. 笔试的实施程序
2. 笔试题编制原则
3. 笔试题的内容
4. 笔试试题题型
四、不同岗位笔试试题的编制方法
五、评价中心技术
1. 评价中心技术认知
2. 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论
3. 无领导小组讨论的实施
4. 评价中心技术重要方法：工作模拟面试法
5. 工作模拟面试法的特点
6. 工作模拟面试法的操作步骤
视频案例：工作模拟面试法——四位应聘者谁zui优？
六、结构化面试认知
1. 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
2. 结构化面试的特点
3. 结构化面试的设计
4. 结构化面试试题的题型考虑
5. 结构化面试题编制
6. 半结构化面试的操作技巧
七、结构化面试的实施与评估
1. 结构化面试实施的注意事项
2. 结构化面试的评估
课堂案例：某科技企业结构化面试实施方案
八、面试有经验人员的利器——STAR面试法
1. STAR面试法认知
2. STAR面试法的提问方法
3. STAR面试法的面试准备
4. STAR面试法的实施
现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试
九、改善面试效果的其他方法
1. 文件筐测试
2. 集体面试法
十、视频面试如何实施
十一、视频面试与现场面试的不同
课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试
第四讲：面试技巧
一、如何进行提问
1. 从整体到细节
2. 结构性问题
3. 联系性问题
4. 封闭性问题与开放性问题
5. 如何做好追问
二、观察的技巧
1. 语言
2. 行为
3. 思路
4. 反应
三、倾听的技巧
1. 集中注意力
2. 以听为主
3. 目光接触
4. 及时回应
四、如何控制面试时间
五、笔记的作用
1. 及时记录
2. 内容完整
3. 便于提问
六、如何识别面霸回答问题的真伪