绩效管理是企业管理中的重要手段，但是在中国的许多企业中，绩效管理往往成了“绩效考核”；在这种思想的指导下，绩效管理被误解为是“考核”+“奖惩”。绩效考核于是在中国走入一种误区——绩效仅仅只是老板管制员工的手段，大多数员工对绩效管理持有着抵触情绪。本课程以理论和实践相结合，结合案例的形式，分析计划与目标管理、绩效考核的必要性，充分掌握计划与目标管理、绩效考核的方法和工具，从而提升工作效率和效能。

1、掌握关键绩效指标(KPI)设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性。

2、掌握如何有效的进行目标分解，从而形成一个公司一盘棋的效果。

3、掌握绩效考核指标设计的一个重点和两个关键，如何设计有效的绩效考核指标。

一、构建科学有效评价指标体系

1、什么是绩效？

绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。

效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

2、绩效考核的三个层次。

行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同

考评未必一定到个人！

考核必须从高层开始（否则考核永远成不了企业的真正文化；文化的涵义）。

不同层级人员承载不同层面绩效。（高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模）

如何解决不同部门之间考核结果的AB现象

3、绩效考核所包含的内容

绩效考核的思路

绩效考评的内容：工作业绩；工作态度；工作能力

绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。

4、构建科学有效评价指标体系

（1）工作业绩的考核

工作业绩包括：目标业绩；职能业绩

目标制定的原则：SMART （案例练习）

业绩目标制定：历史数据；全面预算；行业数据（案例：企业年度目标考核常模；容 易进入的误区）

职能目标的提取（案例：锅炉工、人力资源部经理、行政经理职能指标确定）

德鲁克目标管理的核心思想精髓

（2）工作态度

（3）工作能力（某些职能部门或者岗位没有明确的目标，案例：员工系列；管理系列）

二、考评主体确认

绩效评价主体来源

评价主体优劣势分析

评价主体选择注意事项

思考：360度考核在中国考察的更多是

案例：和珅和纪晓岚的考核结果

案例：日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价？

绩效评价主体确认的基本原则

三、选择合理的评价方法：

（1）相对评价法（案例）

排序法（直接排序法；交替排序法；成对比较法）

因素排序法

人物比较

鉴定法

强制分布法

（2）绝对评价法（案例）

关键事件法

尺度标尺法

行为锚定等级法

行为观察量表法

行为对照表法

目标结果法

等级鉴定法

混合标准量表法

四、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期

五、评价结果运用：

培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工作设计合理性的检验。