当下，越来越多的企业开始注重HRBP（人力资源业务伙伴）的系统建设，但从实际情况上看，职位设置容 易，角色转换难，职能发挥更是难上加难。那么，HRBP在企业人力资源管理中的角色究竟是什么样的？如何更好的与其他人力资源模块进行科学的分工，从而实现HRBP职能的有效发挥呢？
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。
1、HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？
2、作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？
3、作为HR多面手，HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养？
一、人力资源变革的工作思路：
1、 人力资源如何为业务创造价值？
（1） 形成outside-in的视角与习惯
（2） 深刻理解业务需求
（3） 提供经过深思熟虑的解决方案助力业务成功运作
2、 人力资源的工作开展要以业务为中心，人力资源的工作目标是助力业务成功。
（1） 人力资源的工作以业务为中心
（2） 人力资源的工作直接融入到业务运作中
3、 人力资源的演进执行者 › 专业人员 › 业务伙伴
（1） 从人员行政管理
（2） 到人力资源管理
（3） 再到战略人力资源管理
4、 为了成为业务伙伴，人力资源需要转型，让时间分向价值增值工作倾斜
（1） 减少事务性工作
（2） 增加策略性工作
（3） 让人力资源的工作对业务的成功运作贡献战略性价值
二、人力资源的组织结构变革
1、 HR BP（业务伙伴）
（1） 组织设置模式
（2） 职责提供业务导向的HR解决方案推动HR流程循环
2、 HR COE（领域专 家）
（1） 组织设置模式
（2） 职责设计
3、 HR SSC（人事服务共享中心）
（1） 组织设置模式
（2） 职责交付行政事务性的HR服务优化运营
三、人力资源的角色职责变革
1、 战略伙伴：Strategic Partner
2、 HR解决方案集成者：HR Solution integrator
3、 HR流程运作者：HR Process Operator
4、 关系管理者：Relationship Manager
5、 变革推动者：Change Agent
6、 核心价值观传承的驱动者：Core Value
四、HRBP的关键技能
1、 战略管理战略管理：BLM（业务**模型）
2、 领导力开发
（1） 组织诊断组织气氛测评与建设经理人反馈计划BLM模型团队诊断与辅导
（2） 教练式辅导教练式辅导新上岗干部90天转身计划
（3） 管理人才培养
3、 团队建设实战中能力提升
五、BLM原理与应用
第 一部分：战略与BLM概述
1、 战略定义有限资源下的取舍。
2、 案例分析：红罐王老吉品牌定位战略
3、 什么是BLM是一个公司中高层管理者用于战略制定与连接的工具与框架
4、 BLM原则
第二部分：战略制定
1、 业绩差距与机会差距
2、 战略设计
3、 市场洞察
4、 战略意图
5、 创新焦点
6、 业务设计
7、 战略制定的落脚点是业务设计
8、 业务设计是迈向执行的关键
第三部分：战略执行
1、 执行
（1） 关键任务、依赖关系
（2） 正式组织
（3） 人才
（4） 氛围与文化
2、 关键任务
3、 正式组织
4、 人才
（1） 关键岗位识别
（2） 关键岗位人才满足程度
（3） 人才的获取与持续发挥作用
5、 氛围与文化
（1） 核心价值观传承
（2） 工作氛围营造
（3） 干部品德管理
6、 根据业务设计全面思考调整影响执行的各个要素，确保战略落地。