第 一讲：互联时代的创新招聘策略

讨论：如何做好招聘管理

一、VUCA时代的招聘策略

1、VUCA时代候选人的关注点

2、招聘的五大痛点

讨论：除了招聘专家，我们还能是谁？

二、招聘需求设计

1、人才市场的供需分析

练习：我所在企业的人才市场供需分析

讨论：1）招聘就是HR的事吗？

2）缺人就要招聘了吗？

2、调动业务部门的配合度

三、招聘渠道设计

1、常规的招聘渠道

2、非常规招聘渠道

3、非常规招聘渠道的特点和适用范围

4、七招写一份无法拒绝的招聘文案

5、建设人才地图

练习：销售岗的招聘文案撰写

四、雇主品牌设计

讨论：雇主品牌建设有用吗？

1、雇主品牌建设四要素

2、没有预算，建设雇主品牌

第二讲：互联时代的招聘流程设计

一、电话邀约设计

要点一：电话邀约中的*

要点二：电话邀约的设计——主投/被投电话邀约

练习：设计所在企业的电话邀约话术

二、面试流程设计

**步：面试场地布置

第二步：候选人接待

第三步：面试中雇主品牌建设

第四步：在结束面试时，给候选人深刻印象

第五步：面试结束后的回访

第六步：OFFER发放——规避用工风险

第七步：入职后1个月的员工留存

三、线上面试技巧

1、视频面试的六个特点

2、视频面试必做的5项准备工作

工作一：选取面试设备

工作二：设计面试流程

工作三：面试官和候选人的面试准备

工作四：提前模拟预演

工作五：准备应急预案

3、视频面试的四大技巧

第三讲：建立正确的面试理念

一、建标：我们要招聘**的人才吗？

视频案例：*队长是如何选出来的？

1、我们期望团队的人员选择

2、人才匹配性：人岗、人际、价值匹配

3、HR总是不懂“我”心

1）用与HR同频的方式沟通：岗位分析

2）用HR听得懂的方式表达：岗位说明书

4、岗位的胜任素质模型和评价要素

1）岗位胜任力素质模型

2）胜任力素质模型的三个胜任力

3）胜任力模型的提炼方法

练习：**牛的哥的胜任力模型

二、金牌面试官的修炼

1、礼者，敬人也

2、面试的流程

3、面试官的眼神、情绪、时间控制

4、面试官容易走入的误区

第四讲：精准面试的“问、听、看、记”

一、为什么我们看人会走眼

1、了解人的*模型

2、*运用到面试中的技巧

二、提问：面试问题的设计

1、面试经典提问类型

类型一：引入式问题，渐入佳境

类型二：动机式问题，意欲为何

类型三：情境式问题，身临其境

类型四：应变式问题，暗藏玄机

类型五：压迫式问题，兵不厌诈

2、STAR行为面试法

1）用STAR行为面试方法进行提问

2）STAR行为面试对应聘者的经历分析

3）STAR行为面试对应聘者工作能力进行考评

4）在面试过程中观察与鉴别

案例：华为招聘案例

3、三步识别求职者的谎言

1）问行为活动

2）问和多人活动

4、进行追问

**步：以导入问题切入

第二步：抓住问题提问

第三步：追问技巧3W法

第四步：基于背景、能力、知识、特质的追问方法

三、倾听：听到隐含信息

1、有效地倾听行为

2、鼓励应聘者多讲

3、非语言信息的观察

四、观察：应对候选人的伪装

1、调节气氛到无警惕状态

2、设计无法伪装的提问

3、识别候选人说出的虚假信息

五、记录：记录面试的*

1、简要记录原则

2、记录事实原则

3、分类记录原则

4、控制面试进程的技巧

六、面试中的疑问解答

1、候选人的薪资要求太高怎么办？

2、候选人不想加班怎么办？

3、候选人对岗位的期望值非常高怎么办？

4、候选人问职业发展空间如何应对

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