一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成，企业业务的正常开展首先是要找到适合的人，人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。
一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成，企业业务的正常开展首先是要找到适合的人，人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。
当企业“缺人”时候，首先要从企业业务规划和组织发展角度出发，基于企业业务规划+人才盘点，梳理企业核心岗位&核心人才，找到核心关键岗位，提高人效比，提高招聘的层级和精准度，做到精准招聘。
严把入口关，有效规避劳动用工风险，真正找到适合企业发展的“人才”而不是“地雷”。
第 一部分：企业招聘流程4步法
1、**步：招聘流程之需求匹配与招聘JD实操。
1) 招聘需求梳理和组织架构盘点；
2) 招聘需求谈判和沟通；任职资格撰写技巧
3) 公司招聘岗位JD展示、讲解；来自应聘者的JD解读
实 操：岗位任职资格（JD）撰写实操
2、第二步：招聘流程之人资测算。
1) 人资对招聘需求测算5个维度；
2) 招聘需求分析（人岗匹配、人企匹配）；
3、第三步：招聘流程之招聘渠道匹配。
1) 传统招聘渠道与创新招聘渠道
2) 乌卡时代的招聘渠道拓展&内推渠道&雇主品牌建设
4、第四步：招聘流程之试用期管理。
1) HR招聘重要KPI考核指标：新员工试用期**率不低于90%
2) 试用期员工管理：有理有据有节
第二部分：招聘计划制定实操
5、**步：招聘计划制定步骤。
1) 招聘计划制定步骤安排；
2) 乌卡时代的招聘新思路
3) 如何高效、精准做招聘（招聘高阶段位）
第三部分：招聘实操3节课
**节课：招聘简历筛选
4) 简历筛选的**步是：人岗匹配原则
5) 简历筛选5步骤
实 操：社招应聘简历赏析与讲解
第二步：电话邀约与话术
6) 电话邀约一般话术
7) 电话邀约注意事项（时间、环境、结构化表达）和HR角色（聆听者）
第三步：结构化面试&行为面试法
8) 结构化面试之结构化提问
9) 结构化面试之问题提问（背景性&知识性&思维性&情境性&压力面试）
10) 行为面试分定义&关键点&STAR法应用
11) 合格的面试官首先是个“闻味官”，“味道”对了，人就对了
实 操：以小组为单位设计一场真实的面试场景及实战演练
第四部分：招聘表单设计实战演练
1、招聘表单设计与业务部门对接。
1) 让我们看看完整的招聘表单长啥样；
2）《应聘人员登记表》是候选人对企业的**印象；
3）《应聘人员登记表》中设计结构的详细解读。
4）一套完整招聘表单实操和填表说明
2、招聘数据汇总、分析及改进措施。
1）招聘数据的种类和类型
2）招聘数据分析：修正企业招聘方向与重点
3）招聘日报、周报、月报
工具：招聘数据报表
第五部分：面试录用引导环节
1、面试录用引导环节
1） 90%以上的新员工入职**天首先认识的是HR
2） 新员工入职**周（业务直接领导交流、HR访谈跟进）
3）新员工入职**个月（试用期任务单、工作首月业绩考量、新员工恳谈会）
2、背景调查、入职offer。
1) 背景调查、入职体检的时间点的安排；
2) 背景调查的要点；
3) 入职offer的设计要点与签发确认流程
新员工入职资料（入职大礼包、工区引导、各部门领导引见、一对一学长制）
第六部分：从企业视角审视人力资源部新价值
1、企业招聘的需求和目的是什么？
1）企业为什么要招聘？
2）企业招聘的目的（满足日益增长的业务需求对岗位和人员的需求）
小组讨论：你们小组全体成员一致认为的企业招聘目的及解决企业什么问题？
2、面试官所必须具备的素质能力。
1） HR是候选人看到的新公司**人，80%代表公司企业文化、价值观
2） 倾听能力、结构化表达、同理心、洞察力、心理学
3、人力资源部价值和对企业运营的贡献。
1） 企业的本质和管理者的主要任务是什么？
2)人力资源部门定位与重要价值贡献；
3)HR必须走出舒适圈：从执行者变成企业“大脑”的一部分
4)人才盘点：整个人才管理体系的连接器和驱动轮