在招聘工作中，你是否也面临以下困惑： 我们到底需要哪些人？为什么用人部门总是不满意，未来短期和中长期人才需求标准是什么？ 为什么总是总是在面试中甄别不清楚人才潜力和内在素质？ 为什么总是找不到合适的人？为什么合适的人这么少？ 为什么面试官总是选人无法，识人不足，费时费力而无效果？
在招聘工作中，你是否也面临以下困惑：
我们到底需要哪些人？为什么用人部门总是不满意，未来短期和中长期人才需求标准是什么？
为什么总是总是在面试中甄别不清楚人才潜力和内在素质？
为什么总是找不到合适的人？为什么合适的人这么少？
为什么面试官总是选人无法，识人不足，费时费力而无效果？
为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试表现和实际工作表现为什么差距这么大？
好不容易招来的人，稳定性极差，不到两天就办理离职走人了。
本次课程针对企业招聘工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握招聘工作的全流程，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。
一、什么叫全面招聘，为什么人人都是雇主品牌官？
1、招聘全景树形图
2、招聘全景图
举例：GOOGLE的招聘流程和面试指南
二、招聘前导分析对于招对人的价值在哪里？
1、招聘前企业和管理者需要考虑的事情：（前导分析）
影响组织的四种外部力量
（1）商业环境（STEPED模型）
（2）变革速度加快（VUCA模型）
（3）利益相关者的期望
（4）个人环境（6个I模型）
2、工作分析
（1）WHY
（2）HOW
（3）WHAT
3、胜任力分析
（1）冰山模型
（2）洋葱模型
（3）管理职能进阶模型
4、职责描述
（1）职责描述的关键点
（2）职责描述必备4要素
举例：华为、腾讯、阿里大厂的核心岗位职位描述
5、招聘渠道分析
（1）招聘渠道选择的三个关键
（2）内部渠道与外部渠道
（3）招聘渠道的对比分析
（4）招聘成本的构成
（5）招聘渠道有效性的衡量
分享：国内各大招聘渠道的对比
三、如何成为一名优秀的面试官？
1、面试官是公司的一张名片
（1）面试官需牢记的二个重点
（2）面试时间的结构化规划
（3）面试官的五种低分表现
（4）面试官的思考重点
（5）常用招聘方法分析及对比
（6）结构化行为面试法
6.1定义及重要的三个假设
6.2结构化行为面试的优劣势
6.3结构化行为面试-七步成诗
6.4 STAR工具及运用
小组练习：公司常见岗位的提问提纲
6.4 优秀面试官是如何养成的
（1）素质行为面试法的技能
（2）四种典型的假行为事件的识别
（3）小组竞赛-假行为事件的辩论及修改
（4）公司实际岗位的提问提纲
四、招聘后置工作对于候选人体验和雇主品牌的价值有哪些？
1、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你）
2、如何定义候选人的面试体验？
举例：GOOGLE的面试体验流程
3、创造卓越面试体验六步法
3.1与优秀候选人取得联系
3.2与候选人个性化沟通
3.3准备面试候选人
3.4结构化面试时间
3.5面试时和面试后的沟通
3.6接受和拒绝候选人
举例：GOOGLE的面试邀约邮件
4、互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？
5、面试官提升面试体验的3T原则