一、揭开OKR的面纱

1. OKR到底是什么？

【快速抢答】你知道哪些目标管理的工具？OKR是什么？

2. OKR的发展历程

“目标管理”理论

英特尔的“高产出管理”理念

谷歌的OKR模型

3. OKR的宝贵价值

【名企案例】阿里巴巴为何坚持“双轨制绩效考核”？

指明发展方向：促进前瞻性思考，促进团队成员把精力聚焦再**重要的事情上。

激发员工动力：更易于理解，增强团队成员的接受度和使用意愿。

挑战较高目标：周期短，节奏快，提升敏捷性和快速应对变化的能力。

促进内部沟通：**公开透明促进跨部门间的横向一致性，提升团队成员的敬业度。

【内容回顾】争分夺秒

二、OKR的设计流程

1. OKR的特征

目标（O）的特征

【头脑风暴】一个好的愿景目标应该什么样？

目标的书写格式（VAN法）：愿景目标=动词+（形容词）+名词

目标的六大标准 ：鼓舞人心、可以达到、以季度为周期、范围可控、有商业价值、定性

设定目标的技巧：目标要有挑战、及时澄清疑问、使用正向语言、提供简单指引、从动词开始、找到阻碍因素、使用通俗语言

目标描述，**重要的备注：这个（愿景）目标为什么重要？它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖？它所支撑或依赖的内部客户有哪些？

【同步练习】制定个人目标(O)

关键成果（KR）的特征

KR的书写格式（DTS法）：关键成果=截止时间+具体任务+数量/等级

KR的四种类型：基线型KR、度量型KR、里程碑型KR、健康度量型KR

好KR六大标准：定量、有挑战、具体、自主制定、基于进度、上下水平都对齐、驱动正确的行为

制定KR的技巧：只写关键项，不要全部罗列；基于结果，而非任务；使用正向语言描述；保持简单和明了；考虑所有可能性；务必指定责任人

【AB搭档】设定并分享个人关键成果（KR）

2. 五步设计OKR

设计KR的五个步骤：CRAFT

Create（创建）： 两人一组，为目标起草1-3个有挑战的KR

Refine（精炼）：将草案提交给团队，展开研讨。

Align（对齐）：识别依赖关系，联合定义KR

Finalize（定稿）：把OKR提交给商机进行批准。

Transmit（发布）：沟通并发布OKR

【头脑风暴】参考伙伴建议，修改KR

3. 建立评分规则

**KR打分传达指标要求、管理期望并促进持续学习。

KR的评分等级：1.0分、0.7分、0.3分、0.0分

各等级的涵义：远超预期、希望达成、肯定达成、没有进展

【同步练习】给自己的KR打分

常见问题答疑：

时间：截止时间完不成怎么办？——中期审视

频度：设定OKR的频度是多久？——一个季度

数量：数量设置多少比较合适？——1个O+几个KR

理想评分：理想的KR评分什么样？——0.6-0.7

目标评分：是否该对目标进行评分？——不应该

【内容回顾】专家互访

三、OKR的实施流程

1. 实施前的五大准备

【头脑风暴】为了确保OKR顺利实施，需要做哪些准备工作？

确认使用目的：识别目标和关键成果，频繁更新，**终提升企业的经营业绩。

获得高管支持：联系高管关注事件、提供OKR培训、让高管参与实施

决定实施层级：自上向下，层层实施。

定好实施周期：决定以多长周期来进行OKR的实施（建议季度）

选对实施工具：Excel & OKR落地软件、选择软件的20个标准

2. 实施OKR的六个步骤

全员培训：认识OKR、掌握制定OKR的方法

制定企业OKR：参考公司愿景价值观和整体规划

制定部门OKR：根据企业OKR，制定部门OKR

制定个人OKR：根据部门OKR，制定个人OKR

监督检查：团队研讨，刷新部门OKR

总结汇报：部门代表讲解本部门OKR

【课堂练习】制定并讲解本部门OKR

3. 实施OKR的注意事项

坚持少而精：聚焦重要目标和关键要事，减少干扰

保证一致性：公开透明、上下左右目标一致。

自下而上：个人的OKR要与企业的OKR相联结

简明易懂：目标描述使用通俗易懂的语言，保证每个人的理解都一样，无歧义。

【内容回顾】抛球回顾

四、OKR敏捷绩效管理

1. OKR与KPI的关系

什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator)关键绩效指标，是目前企业采用**多的一种绩效管理方式，用于评估员工工作成绩的关键绩效指标。

OKR与KPI的共同点：都是绩效管理工具、都遵循PDCA原

OKR与KPI的四大区别：框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同

2. OKR和KPI的适用环境

【蜂鸣漫谈】OKR和KPI分别适合什么样的环境（企业）？

外部环境分析：OKR适合项目主导型的企业、创业型企业、转型中的企业。

工作内容分析：强调创意、产品更新迅速

人员结构分析：OKR适合敢于挑战的员工

管理模式分析：OKR需要积极主动的企业文化

3. 结合OKR与绩效评估

员工自评：员工为自己的OKR完成情况打分。

同伴评审：同事为其打分。

上级打分：上级对员工的OKR打分。

绩效校准：校准OKR分数

绩效面谈：根据OKR的结果，针对性进行面谈。教练式辅导面谈技巧

五、OKR的实践和应用

说明：本部分为成功案例分享，结合在企业和学员的情况，调整案例。

【案例1】设定OKR: YouTube的OKR目标

O: 提升每位用户的平均观看时间。

KR1：提升每天60分钟的观看时间；

KR2：推出安卓和 iOS 系统的 YouTube 客户端；

KR3：降低5%的视频加载时间。

【案例2】设定OKR: 总经理的OKR

O: 提高利润水平和收益率

KR1：利润较上年提高30%

KR2：消除低收益项目

KR3：资金到账率100%

KR4：融资实现100%

【案例3】设定OKR: 某市场团队的OKR

O: 以合理成本提供优质潜在客户

KR1：获取数据——获取时长投资回报率的基本数据（2019年5次总投入在5000美元及以上的会议的收入/成本比值）

KR2：开发成本——在一季度将发现一名潜在客户的平均成本控制在65美元以下。

KR3：客户转化——10%的潜在客户在创建后4周内转化成有效的付费客户。

【案例4】实施OKR：CareerBulider是如何实施OKR的？

为何引入？因为OKR以信任和协作为基础，能实现全局对齐和公开透明，而且简单易懂。

从哪里开始实施？从品牌解决方案部开始推行，然后推广到整个公司。

制定的过程是怎样的？和小组领导一起创建OKR初稿、提交给团队评审、专家支持、举办培训、推动演变。

如何确保实施？同时创建年度和季度OKR.

【案例5】跟进OKR: 某董事长办公室OKR墙面挂图

六、OKR工具现场演练

表1：《个人OKR目标设定表》

表2：《OKR目标管理评分表》

表3：《每周OKR状态更新表》

表4：《OKR会议模板》（周、月、季）

表5：《公司年度OKR报表》

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