一、 人力资源管理的新问题

1、人才供给问题：90后00后人口的持续下降

2、人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升

3、人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持

4、人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

二、 人力资源管理的新体系

1、经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

2、企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3、人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4、组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

三、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？

1、从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

2、从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

3、薪酬问题的原因

●定薪依据：根据什么定工资？

●调薪机制：怎样才能涨工资？

●经营效益：如何让企业和员工都满意？

四、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？

1、薪酬的本质：企业与员工的交易价格

2、薪酬的来源：股东、员工、债权人

3、付薪的依据

薪酬内部公平性：职位、能力、绩效

薪酬外部竞争性：市场

薪酬成本可靠性：企业

五、 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？

1、薪酬现状分析

●薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）

●薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）

●案例：某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

●工具制作与练习：薪酬回归分析表

2、优化职位体系

●岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等

●任职资格：关键职位的6大任职资格

●晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯

●职位说明书

●工具：职位说明书模板

该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。

●职位编制：有效的职位编制控制方法

●职位优化工具：RASIC优化

●小组练习：人力资源部RASIC优化

3、职位价值评估

●职位评估的作用：明确职位的内部相对价值

●工具制作与练习：《职位评估表》

●案例：某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。

●职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。

●职位评估的结果：《职位价值矩阵》

●案例：某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。

4、薪酬结构设计

●薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。

●薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。

●薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。

●固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。

●案例：某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

5、市场薪酬调查

●调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？

●数据分析：如何对市场数据进行统计分析？

●市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。

●工具制作与练习：《市场薪酬水平推导表》、《外部友商薪酬分析表》

●企业薪酬策略：企业如何选择薪酬**策略、跟随策略、保守策略？

●案例：某企业的薪酬策略

该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。

6、工资设计

●薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。

●薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

●重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识

●工具制作与练习：《等级工资表》

●套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。

●工具制作与练习：《员工套档表》

●案例：某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

7、奖金设计

●奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序

●奖金总额：人工成本与奖金的比例关系

●部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度

●奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式

●部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程

●工具制作与练习：《部门奖金分配表》

现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则

8、薪酬测算

●个体测算：细化到每位员工的薪酬测算

●个体调整：特殊人员的薪酬调整方法

●整体测算：从经营角度出发进行整体测算

●整体调整：全局性调整薪酬的方法

●精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢

●案例：某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算，**输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并**财务报表和经营报表相互验证，

确定企业的*人工成本区间。

●工具制作与练习：《经营分析模型》

9、薪酬制度

●定薪机制

●调薪机制

●绩效与薪酬的关联设计

六、 中长期激励——如何应用中长期薪酬进行人才激励？

1、常见的中长期激励工具

2、合伙人机制

3、利润分享

4、股权激励

5、股票增值

6、中长期激励的基础准备工作

七、 薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略？

1、不同发展阶段薪酬策略

●创业期企业的薪酬策略

●发展期企业的薪酬策略

●成熟期企业的薪酬策略

●转型期企业的薪酬策略

●并购期企业的薪酬策略

2、国企与民企的薪酬策略差异

●国有企业薪酬策略

●民营企业薪酬策略

3、不同行业地位的薪酬策略差异

●行业龙头薪酬策略

●行业**梯队薪酬策略

●行业第二梯队薪酬策略

●新进入行业的企业薪酬策略

4、不同职位序列的薪酬策略差异

●销售人员薪酬策略

●研发人员薪酬策略

●生产人员薪酬策略

●职能人员薪酬策略

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