当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。
企业薪酬体系设计与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的重要组成部分，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰：
●用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？
●如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？
●人工成本管控与激励如何做到有效匹配？
●如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？
●如何**薪酬设计激发老员工？
本课程从薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的研究，并结合老师在咨询实施过程中对各企业员工包括高层管理人员的调查和访谈，诊断出企业现有薪酬体系所存在的问题与不足，分析原因，并在此基础上设计出一套具有可操作性、战略匹配性，具有公平性和激励性的薪酬体系，以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变企业薪酬制度方面的缺陷及问题。
**章：薪酬管理认知篇
导入：交换与公平理论
**节 薪酬的类别
1、货币薪酬
2、非货币薪酬
第二节 薪酬四种形式
1、基本工资
2、绩效工资
3、激励工资（短期激励+长期激励）
4、员工福利保险
互动讨论：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么
第三节 薪酬战略的构成
1、内部的一致性
2、外部的竞争性
3、员工的贡献率
4、薪酬体系管理
第四节 影响薪酬战略的因素
1、企业文化与价值观
2、社会、政治环境和经济形势
3、来自竞争对手的压力
4、员工对薪酬制度的期望
第五节 薪酬设计的四大策略
1、跟随型策略
2、**型策略
3、滞后型策略
4、混合型策略
第六节 薪酬设计的四个原则
1、效益为中心
2、两低于原则
3、谨慎增涨
4、经营结果动态浮动
1）调薪影响的因素
2）调薪的四个步骤
3）实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础
4）四种实现形式
案例：某上市企业薪酬体系设计分享
第二章：薪酬方案设计
导入：薪酬设计的激励理论
1、需要层次论
2、双因素理论
3、期望理论
**节 岗位分析
1、岗位分析的三大目标?
1）优化分工与职责设置
2）编制任职资格
3）确定编制
2、职责编制的方法
1）如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
2）职责编制的方法
3）分工需要考虑的问题
4）纵向分工
5）横向分工——专业化还是工作扩大化
6）如何编制岗位职责
3、任职资格与晋升通道的设计
1）职位族划分与晋升通道的设计
2）岗位任职资格编制的方法
4、如何确定编制的工具方法
1）业务数据分析法
2）劳动效率定编法
3）比例法
4）预算控制法
第二节 薪酬结构的划分
1、什么是薪酬结构
2、各项工资结构及功能，具体如何运用？
3、薪酬的幅度与重叠度的计算
4、宽带还是窄带
5、薪级的划分
6、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
案例：某公司宽带薪酬研讨
第三节 薪酬与能力的关系
1、薪酬为什么需要和能力挂钩
2、什么情况下需要与能力挂钩
3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题
4、如何评估员工能力：知识、技能、职业素养
5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心?
案例：某公司年度调薪方案分享
第四节 提成制与奖金
1、提成制需要注意什么问题？
2、提成制与奖金制的特点
3、什么时候用提成，什么时候用奖金（发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征）
4、提成制需要注意的问题点
5、提成的比例如何定？
案例：某公司营销人员提成设计方案