胜任力模型概念的提出就是基于家喻户晓的麦克里兰博士在帮助美国政府选拔外交官的过程中，发现人的性格、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，能够比传统的智商测试更好地预测一个人在具体任务中的表现，这些特征被称作胜任力模型。而任职资格是对评估和分类企业各类人员的职业化水平，**建立一套标准的管理体系为各类人员指明发展方向和路径上的方法。
胜任力模型概念的提出就是基于家喻户晓的麦克里兰博士在帮助美国政府选拔外交官的过程中，发现人的性格、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，能够比传统的智商测试更好地预测一个人在具体任务中的表现，这些特征被称作胜任力模型。而任职资格是对评估和分类企业各类人员的职业化水平，**建立一套标准的管理体系为各类人员指明发展方向和路径上的方法。
1、 什么是胜任力
只有明显优秀于其它适合完成岗位工作的能力表现才是胜任力。
2、 胜任力与工作分析
没有工作分析，便不知道什么是胜任力。
“干什么”、“怎么干”、“什么责任”、“什么权利”“什么风险”、“什么环境”、“什么后果”……这些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表现形式。
《岗位说明书》、《职务说明书》对于资质、经验、技能、素养等等的要求到底是什么？
请分享一下自己公司、自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。
请说明上述要求的原因。
3、 胜任力与适岗能力的区别
能完成工作、能把工作做对不是胜任。那只是适岗。
适岗是基本要求。胜任是较高的要求。是建立在企业发展预期、员工发展预期基础上的要求。
卓越绩效管理、精益管理都渴求胜任力。没有胜任便没有卓越、没有精益。
4、 胜任力与人力资本
人力资本的概念：人力资本是劳动者**劳动过程投入于企业所有运作过程的思想、知识、技能、体能、态度、经验、资质以及附着于劳动者身上的个人品牌、人脉、信息、机缘的总和。
人力资本的特性：无形性、难度量性、个体差异性、创造性、时效性、累积性、收益递增性、个体依附性、专用性、不确定性、能动性
人力资本的特性决定了个人的胜任力是个变量。
胜任力是衡量人力资本的重要指标。
人力资源只能保证适岗能力。没有人力资本便没有胜任力。
5、胜任力与组织能力
胜任力是在完成组织工作中体现出来的。
胜任力是与其他人比较出来的。
组织能力的发展要求胜任力随之发展。
6、胜任力的结构化模型
不同岗位对胜任力的差异化要求：结构不同、侧重点不同。
案例与讨论。
7、胜任力与企业文化
不同企业文化对胜任力的差异化要求。
案例与讨论。
8、胜任力的标定
“没有**，只有**合适。”
如何适当标定胜任力。
胜任力的标定如何吸引人力资本？
案例与讨论。
9、胜任力的测量
经验、技能、知识的间接认定证据：证书与经历；
素养的认定依据：工作案例与过程性文书资料；
胜任力必须**组织手段来测量。
为什么要360度测评？各测评关系的隐忧。
主观化测评工具的种类与特点。
主观化测评案例。
客观化测评工具的设计方法。
客观化测评案例。
测评风险的控制。
10、胜任力与人力资源配置及任用
胜任力对员工职业规划的支持。
胜任是升职任用的前提，但不是必然。
配置是寻求**适合的配伍，以求各构成的作用*化。不是把**秀的人集合在一起。
11、胜任力与薪点工资
薪点的要素来源于适岗能力。
薪点的选择往往是**需要提高、**需要具备的要素——**需要得到胜任表现的要素。
12、胜任力与绩效管理
普遍的绩效思想：工资只为适岗而发。只有优秀者——胜任者才有奖金。
一种基本的绩效管理：胜任力测评。从“选对人”来把关“做好事”。
客观的测评是对员工负责、对组织负责。
不姑息的管理成就不姑且的人生。