企业的薪酬成本越来越高,公司的经营业绩却未能同步增长,如何转变薪酬观念,从经营维度分析薪酬问题,提升人力资源人员的经营能力,**薪酬激励员工,刺激公司经营增长,在薪酬上升的同时实现企业业绩的增长?本课程透彻分析薪酬和绩效的各自本质与相互关联,**案例详解薪酬设计方法和绩效管理体系,改善企业的薪酬体系,为企业经营业绩增长助力。
1.掌握建立卓越绩效管理体系的方法和工具
2.全面了解薪酬的各种基本知识及薪酬架构设计的方法及工具
3.了掌握薪酬福利设计的方法
4.了解薪酬激励管理体系的运作方式
5.总体设计企业激励模型并找到落地路径
一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬
二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较
三、**优化薪酬结构,提高招聘薪资的竞争力
1、企业为什么总招不到业务员?
2、竞争性薪酬=高工资?
3、在不涨薪的前提下,能否提高招聘薪资的竞争力?——优化薪酬结构
4、案例:华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机
四、职能部门的激励型薪酬设计
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高?
2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构
3、以岗定薪——如何简化岗位评估?
4、绩效加薪——加薪不加薪,让年度业绩说话
5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响
五、业务人员的激励型薪酬设计
1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉?
2、对提成制的改造
3、对优秀业务员,涨底薪VS涨序列津贴?
4、案例:如何**分级管理对业务员进行多元化激励?
六、研发人员的激励型薪酬设计
1、研发人员难管理,是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资,合适吗?
3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩?——研发业绩的衡量
4、案例:某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式
七、项目人员的激励型薪酬设计
1、项目奖金如何与项目效益挂钩?
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例
八、做好股权激励,激发关键人才
1、激励关键人才,光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的模式——上来就给实股激励,合适吗?
3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒?
4、案例:华为是怎么做股权激励的?
九、用好辅助性薪酬,四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来?
2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差?
3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的?
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统,建立在对员工进行有效绩效评估的基础上,关注的是工作的“产出”,是以员工的**终劳动成果确定员工薪酬的一种方式。绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,佣金工资制、提成工资制、计件工资制、计时工资制也都是绩效工资制。
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