企业发展壮大，依靠的是正确的战略决策与高效的资源管理；无论是企业资源中“人、财、物、信息”、还是战略决策，**核心要素就是人力资源的管理。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

根据需求岗位的素质特征要求，就什么样的人可以被录用做出决策。人才选聘结合并基于胜任力模型，帮助企业找到具有符合企业战略发展目标的动机和素质特征的员工，避免由于人员选拔失误所带来的不良后果和损失，降低培训成本，尤其是在选用高层技术人员或高层管理人员时，不仅需要考察知识和技能，被选拔人的个人品质、求职动机、角色定位、价值观在其中远比表层的知识技能因素更为关键；借助胜任力模型等人才评价工具进行人才选拔筛选是企业更加理性、科学的选择。

1.向学员介绍**建立素质模型的技术与实践

2.学习如何将素质模型应用到人力资源管理不同领域

3.真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上

**单元：认识胜任力模型

一、什么是胜任力

二、胜任力的基本分类

三、胜任力识别的三个层面

四、胜任力的优化

五、什么是胜任力模型？

六、胜任力模型的三大作用

第二单元：胜任力模型的建立

一、明确战略目标

二、确定目标岗位

三、界定绩优标准

四、选取样本组

五、收集、整理数据信息

1、行为事件访谈法

2、专家数据库

3、问卷调查法

六、定义岗位胜任力

七、划分胜任力等级

八、构建胜任力模型

第三单元：胜任力的评价

一、胜任力评价的基本方法

二、系统测试

三、情景模拟

四、绩效结果

五、不同职级的测评方法的注意事项

第四单元：胜任力模型的具体应用

一、在招聘录用中的应用

二、在员工培训中的应用

三、在绩效考核中的应用

四、在薪酬管理中的应用

五、在员工发展中的应用

第五单元：课程回顾与答疑

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企业基于胜任力模型的招聘与甄选能够使选人的依据科学明确，在**围绕胜任力模型精心设计的评价中心技术，这样更能够深入挖掘真正影响工作绩效的个人条件与行为特征，预测力更强。具体步骤可以参考：

1、设计招募信息。企业为该岗位建立细致的胜任力模型，将其作为关键识别点加入到招募信息中，精准传递信息，帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度，避免“海投”。

2、设计甄选工具。在设计甄选工具应紧密围绕岗位胜任力，选取其相对应的测评工具，**工具的有效组合，确保每项关键胜任力都有2个工具能够覆盖，提升测评效果。

3、面试中的观察与评价。企业应该建立统一的评价标准，在面试过程中能够紧密围绕岗位胜任力提问，提升面试效率，并作出相对统一的判断。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。