薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系，是国内企业迫切解决的难题。

●掌握如何建立战略性薪资管理体系

●全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法

●科学进行岗位测评和薪资级别的现场设计

●系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法

●掌握如何提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率

●掌握如何在既定的成本规模和效益最大化的基础上，发挥薪酬体系的效能。

第一篇：理论篇

第一讲：依据——薪酬设计的理论

一、薪酬设计及流程

二、决策要点及策略选择

1. 分配关系

2. 水平定位

3. 薪酬结构

4. 薪酬等级制度

5. 工资标准设置

6. 计发办法

7. 调整机制

三、薪酬发展三个方向

1. 内部分配激励机制

2. 内部分配约束机制

3. 员工持股

第二篇：实操篇

第一讲：前提——岗位评价流程及技术

一、岗位说明书和部门职责编制

二、设计岗位评价标准体系

1. 选择评价岗位价值的因素

2. 确定影响等级

3. 确定各因素的评价标准

三、组织评价会议

四、岗位数据处理及等级划分

1. 录入数据并计算

2. 岗位等级划分

3. 平衡调整

第二讲：基础——岗位工资标准测算

一、工资测算的一般流程

1. 存量调查

2. 投入总量

3. 工资水平

4. 工资结构

5. 确定工资标准

6. 制定套入办法

7. 测算与调整

二、数字测算法

1. 测算岗位工资总额

2. 确定工资幅度

3. 确定等级系数

4. 计算岗位工资标准

5. 标准测算与平衡

三、薪酬调查法

1. 选择目标

2. 调查的程序

四、综合法

1. 存量调查

2. 确定工资构成

3. 确定工资倍数

4. 测算标准

5. 确定套入办法

6. 测算调整

7. 形成最终方案

五、设计薪酬浮动幅度和工资宽带

1. 薪酬浮动幅度

2. 扩展工资带

六、档差的确定

1. 岗位工资中线百分比法

2. 综合法

七、套入的三大法

1. 硬件法

2. 绩效法

3. 评定法

八、薪酬调整的两大方式

1. 单调

2. 普调

第四讲：激励——绩效工资设计

一．绩效的认识

1. 什么是绩效？

2. 绩效的形式——频次、项目、依据

二、基本思路

1. 分级管理——两级考核、两级分配

2. 分类管理——专业绩效工资、综合绩效工资

三、组织绩效工资

1. 综合奖

四、员工绩效工资

1. 工资的计算公式

第三篇：支持篇

第六讲：薪酬体系——过程中所需文件

一、文件目录

二、文件实例

1. 调研报告

2. 三定方案

3. 岗位评价表

4. 岗位等级表

5. 岗位工资测算表

6. 绩效工资测算表

7. 薪酬方案实施细则

第七讲：薪酬体系——结果实施所需文件

一、文件目录

二、最基本文件实例

1. 岗位管理办法

2. 薪酬管理办法

3. 绩效管理办法

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技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。

技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。