以结果为导向的绩效管理正将HR管理引入死胡同，一般意义上的培训发展又无法全面解决员工能力发展问题。许多优秀企业的管理实践证明，建立并推行任职资格体系和能力管理，能逐步形成“群体成长”的良性机制。

然而，许多管理者对此感到困惑：如何进行职位梳理和分析？如何设计任职资格标准？如何进行资格认证与评估？如何实现任职资格体系的无缝对接？...

针对以上问题，我们从任职资格管理工作的战略意义出发，通过实战案例和情景模拟，全面讲述任职资格体系基本理念、体系结构、设计方法论，以及任职资格体系与HR其他模块的对接应用，让企业学以致用，最终帮助企业解决人才培养问题。

●根据企业实际状况，建设与战略相匹配的胜任素质模型架构

●掌握职位分析、职位说明书制作的方法与步骤

●学习建立胜任力素质模型的方法、步骤及注意事项

●给未来岗位人才的引进与培育提供技术依据

第一部分：胜任素质的概述

一、 胜任素质的缘起、发展与应用

二、 什么是胜任素质（与任职资格、岗位要求等区别）

三、 企业胜任素质包含的内容

四、 胜任素质如何改善企业经营绩效

五、 胜任素质如何驱动人力资源管理与组织管理的变革

第二部分：胜任素质模型构建的基本方法与工具

一、 胜任素质模型构建的指导方针

二、 胜任素质模型构建的两种方法（优缺点、适用范围）

三、 胜任素质模型构建三大辅助方式与工具

四、 识别胜任素质的基本工具

第三部分：运用演绎法构建胜任素质模型的流程与步骤

一、 运用演泽法的胜任素质模型构建工作流程

二、 企业战略梳理对关键胜任素质的要求

三、 企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质

四、 根据不同的企业增长战略识别核心胜任素质

五、 企业文化要求与核心胜任素质提炼

六、 管理者胜任素质设计案例及练习

七、 关键岗位技能制定方法

八、 岗位职能胜任素质设计案例及编写用语

第四部分：胜任素质维度设定与层级划分基本原则

一、 胜任素质的维度划分

二、 胜任素质的维度与层级示例（360度领导力评估表）

三、 胜任素质层次划分基本原则

四、 如何划分胜任素质层级

第五部分：胜任素质辞典编写技术

一、 胜任素质辞典的起源与发展

二、 胜任素质辞典的基本结构

三、 多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典

四、 胜任素质模型举例-胜任素质模型的分类

五、 通用管理者胜任素质模型

六、 Philips的领导力模型

七、 团队领导人需要的能力

八、 万科职业经理素质模型

第六部分：运用BEI技术构建胜任素质模型的流程与步骤

一、 构建胜任素质模型的三步曲

二、 运用BEI技术的胜任素质模型构建工作流程

三、 开发模型的三个阶段

四、 行为事件访谈法

五、 胜任素质模型验证与调校

六、 案例分享：招商银行胜任素质建模项目全程展示

第七部分：胜任素质在人力资源管理中的运用

一、 建立以胜任素质为核心的人力资源管理体系

二、 胜任素质作为管理工具的内在价值（经营绩效）

三、 基于胜任素质的战略人力资源规划

四、 基于胜任素质的人才评价与员工任用

五、 基于胜任素质的培训体系设计

六、 基于胜任素质的人才梯队建设

七、 基于胜任素质的绩效管理与薪酬设计

八、 基于胜任素质的组织变革与文化建设

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构建胜任力模型必须精准地把握好时机。比如：战略扩张和进入新发展战略规划周期之前；完成兼并或收购之后；重塑组织文化之后；进行业务流程再造之后；组织结构及领导班子调整之后...都是比较好的时机。错过这些时机，企业就很可能会发现：现有的岗位人才不足以应对和满足业务快速发展需求；人才梯队出现断代或后继者明显不足；某一类岗位员工流失更迭频繁、岗位经验严重流失……

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。