目前在企业中,谈到绩效,从发起方和使用方两个角度来说发起方遇到的问题:让下属自报目标怎么还完不成,随时跟进绩效指标怎么还是完不成,出现问题也针对性的做了辅导收效不明显,下属怎么对绩效总有问题;使用方遇
目前在企业中,谈到绩效,从发起方和使用方两个角度来说
发起方遇到的问题:
让下属自报目标怎么还完不成,随时跟进绩效指标怎么还是完不成,出现问题也针对性的做了辅导收效不明显,下属怎么对绩效总有问题;
使用方遇到的问题:
为了完成绩效指标而完成,想知道达成绩效的行动方法换来的是指责和训斥,绩效成了裁员的工具激发不了工作动力,对绩效的麻木无所谓的心态;
为有效解决上述问题,课程在讲解绩效辅导技术的同时,结合典型场景进行辅导技术演练,帮助管理者掌握教练式辅导技术解决辅导过程中遇到的问题。
课程目标
Course objectives理者领导力得到提升
知道如何评估
改进自己的领导行为
课程要素
Curriculum elements可采用线上直播、线下面授、企业内训定制三种模式培训。
各部门主管/经理/总监;人力资源经理/主管/专员;绩效管理经理/主管/专员
线上直播、线下面授时间地点请咨询客服。内训由企业指定。
模块一:绩效的作用
1、 区分绩效管理的盲区
(1)考核、裁员的工具;给员工贴标签,分档次;反应员工能力水平;只重视结果不重视过程;重行为轻思维;重物质奖励,轻发展需求
(2)正确认识绩效管理:
基于提升员工技能的绩效管理的认知,才会有耐心辅导的动作,产生员工提升的结果
2、绩效的作用与价值
(1)验证行为结果
(2)指引员工能力发展的工具
3、确定自身的角色,赋予角色精心的描述
(1)通过“目标、作为、我将、通过”的标准模板,明确自身的绩效辅导角色
模块二:绩效辅导的时间点
1、常规:月初,月中,月底;临时:遇到工作实施的阻力
2、月初、月中、月底在绩效辅导的过程
(1)会做哪些事情?
(2)遇到的问题是?
(3)在辅导员工绩效的过程中出现的问题是?
模块三:常规时间点的绩效辅导
1、常规绩效辅导目的
(1)员工主动思考目标达成的方法,是激发员工工作积极性的重要前提
2、常规绩效辅导三工具
(1)建立有利于辅导的“安全”环境;
①【聆听的五原则、三层次】
~ 步骤一:有关员工目标达成资料的准备
~ 步骤二:双方达成辅导目的的共识
~ 步骤三:双方对于目标执行必要性的共识
(2)目标工具:目标设定平衡轮
①平衡轮设定目标的流程动作
(3)行动工具:关键价值链提炼
(4)方案工具:基于5W1H设计甘特图落实改善行动
3、GROW的话术样例(话术模板的示范与演练)
(1)目标话术
(2)现状话术
(3)方案话术
(4)行动话术
模块四:临时时间点的绩效辅导
1、临时绩效辅导的目的
(1)帮助员工在实战中提升能力,解决实际问题
2、鱼骨图的应用场景
(1)问题解决
(2)商讨行动计划
3、鱼骨图的分析过程:
(1)鱼骨图人、机、料、法、环的分析维度,以及分析方法基于根源分析
(2)设定改善计划,形成数字化管理
4、确定改善重点
5、制定改善计划
(1)符合5W1H
(2)具备计划实施障碍的应对策略
(3)具备计划达成的鼓励方式
模块五:绩效结果的管理
1、目的:将绩效结果形成数字化,系统化提升下属以及团队的能力。思考绩效结果怎样形成数字化?
2、将绩效关键价值链行为进行横向,纵向对比通过数据化结果,定制员工培养的重点
(1)横向对比:区分员工之间能力培养的优先级以及关键培养项
(2)纵向对比:帮助员工分析个人能力提升的优先级,设定培养计划
3、行为数据化,横向、纵向对比订制员工个性化培养计划
(1)岗位画像数据化衡量
(2)岗位画像运用雷达图进行客观评估
(3)横向、纵向对比评估结果
(4)设计个性化辅导计划
课程特色
The course characteristic多年来一直致力于行业服务的传播和实践经验丰富
丰富新鲜的案例,情景讲解和现学现用的场景演练
一次体验胜于千次说教,培训中导入多种训练方式
阶段式的培训模式,我做你看,你我同做,你做我验
老师介绍
The teacher introduced客户评价
The customer evaluation1.绩效管理培训方式灵活多变、实时和个性化。
2.重点放在促进今后表现上,而非评估过去。
3.讲授生动详实,穿插管理故事和游戏。
机构介绍
Institutions to introduce
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