人力资源管理经过数十年的发展，其意义和价值早已超越了简单的行政事务管理和六大职能的行使，更多的已经与企业的战略紧密相关。甚至可以说人力资源管理是企业贯彻战略的决策的重要抓手和依托。课程将从战略角度、组织动行、制度管理三个方面讲授新时期人力资源管理制度的设计方法和手段。通过对传统旧组织形态和当前与未来的新组织形态的对比剖析，让您能快速掌握搭建人力资源战略与规划系统平以，以加速企业成长与迭代。

●掌握人力资源管理的六大模块，及其相互关系

●学会如何进行岗位分析和岗位设计，如何制定岗位说明书

●掌握制定人力资源的费用规划的方法(人工成本预算、招聘费用预算、培训费用预算等)

●学会招聘渠道及其各自适用情形

●掌握企业人才的甄选方法

●学会构建企业培训体系的思路及内部讲师队伍建设的方法

●掌握企业绩效考核体系的搭建和应用措施

●掌握企业薪酬体系构建的思路和具体实操工具

●掌握用工过程中的常见法律问题及预防措施。

第一讲：人力资源管理的发展历程

一、管理学的发展历程

1. 科学管理阶段及代表人物泰勒介绍

2. 人际关系阶段及代表人物梅奥介绍

3. 现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍

二、人力资源管理在企业管理中的位置

1. 企业管理的运行图展示

2. 人力资源管理的运行图展示

三、人力资源管理的四大机制

1. 牵引机制

2. 约束机制

3. 激励机制

4. 竞争淘汰机制

四、人力资源管理现状与存在问题

互动讨论：人事管理与人力资源管理的区别

1. 意识形态上的问题

2. 企业重视度的问题

3. 专业度的问题

五、人力资源管理从业人员的角色定位

1. 战略伙伴

2. 专家顾问

3. 员工服务

4. 变革推动者

六、人力资源管理的主要工作(六大模块，后面展开讲解)

1. 人力资源规划

2. 招聘与配置

3. 培训与开发

4. 绩效管理

5. 薪酬管理

6. 劳动关系管理

第二讲：人力资源规划

一、战略规划

互动讨论：企业的战略类型

1. 迈克尔波特的竞争五要素分析

2. 人力资源战略类型

互动讨论：人力资源战略与企业战略如何匹配？

二、组织规划

案例：组织结构设计

1. 企业组织结构的类型及其利弊分析

2. 岗位分析与设计

工具：岗位说明书模板

三、人员规划

案例：企业人员需求预测

案例：人才发展通道规划

四、制度规划

1. 人力资源制度制定程序

2. 人力资源制度制定的法律要件

五、费用规划

1. 如何制定招聘费用预算

2. 如何制定培训费用预算

案例：企业工资总额的管控标准

第三讲：招聘与配置

一、招聘需求管理

1. 为什么招聘

2. 人员招聘需求的审核方法

工具：人员增补表的设计

二、招募

1. 招募渠道介绍

2. 招募渠道的比较与分析

三、人员甄选

案例：笔试测试题

互动演练：面试实战训练

案例：素质测评工具介绍与解读（MBTI，16PF等）

四、人员录用

工具：入职登记表和入职申明书的设计

案例：试用期考核办法的设计与相关法律解读

五、人员的配置与再配置

1. 人员配置的原理

2. 人员再配置的方法

第四讲：培训与开发

一、培训需求的识别与分析

工具：培训需求调研表

二、培训规划

工具：培训规划书的撰写参考模板

三、培训实施

工具：培训实施过程中需注意问题

案例：如何开班与破冰

四、培训效果评估

1. 培训的四级评估体系

2. 培训评估效果如何应用

工具：培训评估表的设计

五、企业内部师资队伍的建设

1. 企业内部讲师队伍的建立

2. 讲师的课酬标准与激励机制的建立

3. 讲师的优胜劣汰机制

第五讲：绩效管理

开篇案例：后面整个内容围绕该案例展开

一、绩效计划的制定

案例：目标的重要意义

1. 如何确定企业的考核指标和标准

2. KPI、BSC、OKR等绩效管理工具介绍

工具：绩效考核表的设计

二、绩效监控与辅导

1. 过程辅导的重要意义

2. 提高执行力的几点思考

互动讨论：执行力问题探讨

三、绩效考核

1. 著名企业绩效考核思路分享

2. 如何合理避税

案例：绩效评定方法

五、考评结果反馈与应用

案例：如何进行绩效面谈

互动分析：绩效结果的应用形式

第六讲：薪酬管理

一、薪酬概述

1. 薪酬的形式

2. 目前薪酬设计中存在的问题

二、薪酬的市场调查

三、岗位评价

工具：岗位评价的思路

工具：海氏职位评价法

四、薪酬体系设计

工具：如何获得薪酬曲线

案例：薪酬体系设计思路与流程

五、企业人工成本管控

工具：人工成本管控方法介绍

六、企业福利体系设计

1. 法定福利介绍

2. 著名企业的福利方案分享

第七讲：劳动关系管理

一、提高员工满意度的方案分享

工具：员工满意度调查表的设计

案例：员工离职率的管控案例

二、关于经济补偿金的计算

案例

三、关于劳动争议处置

案例

工具：企业劳动法律风险预防的方案

四、和谐劳动关系构建的几点体会与思考

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1、人才实践:员工流

员工流是指组织的关键资产一员工的动向，包括员工入职、升和离职。人才=素质×爱岗敬业×贡献。质体现人的头脑(有能力) ，爱岗敬业体现在一个人的手脚 (行动上亲力亲为)，而贡献则表明了一个人的责任心和工作成效。

2、绩效实践:绩效管理流

绩效管理流是指人员和工作的联系一标准和措施、经济或者非经济报酬、有关关键群体利益的反馈等。正确关注绩效管理流有利于完善绩效责任制度，好地界定绩效责任，对取得优秀绩效的员工进行奖励，对绩效较差的员工施以相应的惩罚。绩效实践可将希望实现的成果转化为可量化的目标和激励措施，鼓励员工实现这些目标。

3、信息实践:信息流

信息流主要是回答人们需要哪些信息来完成工作任务，哪些信息是必需的。信息实践的变革，有助于所有的利益群体理解组织内发生的事情及其原因。各个部门]之间习惯了共享信息，就能协调日程安排，提升组织整体运营效率。

4、工作实践:工作流

工作流主要是回答由谁来按照什么方法在什么地方完成工作。在管理工作流时要把个别目标分派给个人或者集团，设定工作内容和组织结构，从而整合不同部门]和人员的工作成果，加强协作。企业为工作设计流程，创造良好的环境来推动工作有效、高速的完成。在理想情况下，人力资源管理工作者能适应这一流程，并促成各个目标的实现。