培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。

1.从战略角度、企业运营角度开展培训管理工作的思路和策略；

2.让培训管理真正服务于企业核心业务的方法和工具；

3.企业培训管理与组织学习系统/体系建设的基本框架及操作要点；

4.企业培训/组织学习的高效过程管理及有效评估的思路和工具应用。

一、企业培训学习的六大误区

1． 有“需求” 而无“动力”

2． 有“活动” 而无“目标”

3． 有“组织” 而无“管理”

4． 有“资源” 而无“体系”

5． 有“学习” 而无“胜任”

6． 有“能力” 而无“绩效”

案例：有苦说不出的培训经理

二、 企业培训管理新形势

1． 第四次生产力革命对于培训管理的挑战与意义

2． 培训新技术革命对培训管理的冲击

3． 培训管理从业者新的胜任能力要求

4． 有关“培训管理”的几种“不协调”

案例： 某上市药业集团的培训项目

三、 用运营思维看培训管理

1． 一个中心：以组织需求为中心，紧紧围绕核心业务

2． 两个基本点：（1）业务伙伴互动（2）营销式思维

3． 三个准则：（1）系统 （2）短平快（3）解决问题

案例：被退回的培训规划

案例：错位的培训奖励

案例：董事长的一篇成长回忆

四、 聚焦战略落地和业绩呈现

1． 全景式培训学习需求分析

（1） 基于战略的需求调查与分析（结合案例）

（2） 基于业绩目标的需求调查与分析（结合案例）

（3） 基于典型工作任务的需求调查与分析（结合案例）

（4） 基于绩效评价的需求调查与分析（结合案例）

（5） 基于胜任能力的需求调查与分析（结合案例）

（6） 基于员工个人发展的需求调查与分析 （结合案例）

2． 培训学习内容分析与管理：核心内容优先度细分与管理（结合案例）

3． 参训学员分析与细分：岗位族群/架构层级/准备度三维度细分法（结合案例）

练习：分析案例素材中的培训需求

4． 精准化的培训学习目标设置与管理

（1） 布鲁姆教学目标的实际运用

（2） 培训目标三要素：预期行动、资源条件、行为标准

练习：制定正确的培训目标

5． 混合式培训教学策略的策划与设计（结合案例）

6． 系统性的培训学习过程管理（结合案例）

7． 体系化的培训资源建设规划

（1） 员工能力档案建设

（2） 课程体系建设：

A. 3C核心课程体系: 由核心职场能力到企业环境框架的课程体系设计

B. 三明治课程体系：基于架构层级的课程体系设计

C. 学习路径图：基于典型工作任务的课程体系设计

D. 学习地图：基于能力模型的课程体系设计

E. 微行动学习设计：基于即时业务问题的课程设计策略

（3） 内外部师资建设管理计划

（4） 培训能力发展规划

练习：分析案例素材中的问题并提出改进意见

8． 结果型培训评估的规划与设计：

“五级六模型”培训评估与柯氏评估理论的应用

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