无论是中国还是美国，OKR最近得到关注的原因都是一样的，科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业，协作的复杂度的确要比一般行业更高，这让向Google这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上。

无论这个目标有多么宏伟，在么个短周期内，他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果（KR、，比如，Google也能制定出“标识5000万条图片数据”“发放100万个Cardboard VR眼镜”这样的具体木白哦，因为团队要达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。

1.理解OKR敏捷绩效管理及价值

2.掌握OKR理念及方法，并能运用OKR方法设定目标

3.掌握OKR敏捷绩效管理四部曲及实施方法

4.理解OKR敏捷绩效管理部署策略

第一讲：揭开OKR神秘面纱

1. 统的绩效考核出现了什么问题？

2. 绩效的创始人彼得·德鲁克对绩效的经典阐述与OKR的关系

3. OKR绩效管理的核心理念

4. OKR可以给企业解决什么问题？

5. OKR的3大特点及4大好处

6. OKR绩效管理系统内容：一个中心两种机制等

第二讲：部门与员工OKR分解

1. 公司战略地图分析法

2. 战略地图与部门Objectives的关系

3. 目标的四大要素

4. 部门Objectives（目标）设计思路——战略分解与协同分析

5. 部门Objectives设计步骤与方法

6．部门Key Results（关键成果）设计步骤与方法

7．员工Objectives与KR的设计步骤与方法

8．OKR模式下是否不需要进行绩效考核？

第三讲：OKR运行管理与监督

1.OKR整体运行管理流程介绍

2．OKR的组织保障机制

3.OKR带来的挑战

4.如何调整OKR？

5．OKR的追踪、指导与反馈

6．OKR的数据收集与操作技巧

7.如何做好评分？

8．OKR是否与薪酬激励手段挂钩？

第四讲：OKR实施

一、 绩效辅导

1. 绩效辅导的四个作用

2. 绩效辅导的沟通方式

3. 绩效问题发现与收集方法

4. Objectives调整方法，Key Results调整方法

二、 OKR绩效面谈

1.准备具体事实

2.倾听意见

3.改进提出建议

4.明确支持事项

5.注意三明治的应用

6.同理心

7.共情

三、绩效改进

1.选择KR改进

2.分析KR实施效果不佳原因

3.提出改进办法与措施

4.KR改进计划制定

5.KR改进与其它部门/岗位的关系处理。

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我们都知识谷歌的OKR是不进行考核的？为什么呢？你都制定目标了，为什么不考核呢？

因为一旦考核，员工与公司之间，关于目标的设定，其实就开始博弈了。作为员工，你考核我，我就希望把目标定得尽量低，这样我更容易通过考核。而作为老板，当然希望把目标定得尽量高，这样公司就会发展得更快。所以谷歌就决定，算了算了，我们把目标定得高一点，但是我们不考核。

可是不考核，员工做不做到都可以，干嘛还要设定目标呢？这个时候，谷歌就打了一个非常重要的补丁，就是360度环评。什么是360度环评？简单来说，就是你的老板，你的下属，你的同级，你周围的人都会给你打分，最后加权算出一个分数，通过这个分数来考核你的绩效。

那么问题就来了，你觉得你的老板在给你打分的时候，有没有参考你的OKR呢？

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