如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是蕞大的挑战，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。如果传统的KPI模式要适应快速变化，则需要考虑：目标、策略、指标、计划的敏捷调整，以及大量考核数据的收集、整理、分析……这样势必会加大管理的成本，会影响管理的效率！

那有没有更好的适应不确定时代快速响应的绩效管理方法呢？1999年Inetl公司在彼得·德鲁克目标管理理论的指引下，结合企业实际情况，发明了一套目标管理的有效方法，后来被John Doerr推广到Google和Oracle、LinkedIn等并逐步流传起来，现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等以项目为主要经营单位的大小企业。

这种方法被称为OKR，全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，对不确定时代的绩效管理有积极意义。

1、掌握OKR与KPI的区别

2、掌握OKR的操作流程及实施方式

3、掌握OKR导入的前提条件与配套机制

4、提升绩效管理推行效果

第 一部分：目标与绩效管理的概念、体系与重要性

1.目标分解与绩效管理的关联

2.“天龙八步”及其系统性

3.绩效管理流程在日常管理工作中的体现

4.目标管理、绩效考核在整个企业管理中的目的与重要意义

5.业务部门与人力资源部门在绩效管理中的职责分工

6.推行绩效管理面临的困境，高管在其中的责任

第二部分：“天龙八步”绩效管理推演

1.“天龙八步”之第一步——战略目标分解与分摊到人

2. “天龙八步”之第二步——指标体系建立

3.“天龙八步”之第三步——考核表设计

4.“天龙八步”之第四步——破解定性指标及其他考核难点

5.“天龙八步”之第五步——绩效跟踪、辅导

6. “天龙八步”之第六步——绩效考核或评估

7.“天龙八步”之第七步——绩效反馈与面谈

8.“天龙八步”之第八步——考核结果应用

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经过上午的理论教学和下午的分组实战，我们对OKR的本质及方法论有了较为清晰的认识。

OKR是一种思维方式，它可以随着我们的思考不断地迭代更新。伴随着思维方式的成长，我们的工作效率和质量也会得到显著提高。

同时，沟通是双向的，是要达成共识的，而OKR可以帮助上级和下级之间搭起沟通的桥梁。

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