许多企业的实践证明，人力资源管理的基础是职位分析和岗位职责执行指引，而十有九是没有做好，大多数企业的职位说明书只是一种“文档”，根本起不到用来指导和训练岗位任职人员和直接主管管理能力的作用。为些，企赢培训学院研发了一套基于有效的职能管理和持续提升岗位职责绩效能力的职位工作分析与岗位职责执行与管理手册的经验与成果。通过本次课程的学习，可以使学员学会根据企业的特点设置组织架构，并依据“因岗设人”的原则进行岗位设计、定岗定编，并能够编写岗位设置表。

1.让部门的管理工作者与人力资源管理工作者理解职位在企业管理工作中的重要性

2.通过实际演练的过程，编制一份合格的职位说明书

3.让管理者掌握职位与人的匹配方法，并结合素质模型，选拔与培养到合格的人才

第一章：公司是如何进行战略规划的

1.战略分析的工具-战略3大模块4大工具、战略地图

2.设定战略目标——财务与非财务

3.结合战略分析，提炼年度目标Objectives

第二章：基于战略的定岗定编

1、岗位现状盘点

(1) 数量类指标

(2) 质量类指标

(3) 流量类指标

(4) 综合分析-环境分析

(5) 综合分析-对策分析

2、定岗定编设计

(1) 定岗定编

(2) 岗位设计的方法

(3) 定岗流程

(4) 定岗定编的方法

(5) 人员编制最后确定

第三章：工作分析与岗位价值评估

一、工作分析的方法

1、访谈法

2、历史资料法

3、观察法

4、问卷调查法

5、德尔菲法

二、根据工作分析设计岗位说明书

1、岗位说明书的结构

2、岗位说明书的编制要点

3、岗位说明书的实践应用

三、岗位价值估评

1、岗位价值评的设计基础

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（一）因事设岗原则

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。