企业的高速发展离不开人力资源的高度配合，而基于公司战略的岗位设计与规划，就成了人力资源部门的工作核心，如何解决基于战略的岗位分析、岗位评价、定岗定编的难题，是本次课程的重点通，过本次课程，将有效提升人力资源管理者的工作成效，更好配合企业发展战略，做好人力资源合理分配。

1.掌握企业战略与组织架构、工作岗位之间的关系

2.掌握组织架构的形式与优缺点

3.掌握岗位设计的方法

4.掌握岗位分析的流程和方法

5.掌握岗位说明书的编写方法

上篇：基于持续提升岗位绩效能力的岗位工作分析

1. 案例导入：我们与标杆企业的区别、企业绩效管理的困惑

2. 什么职位？职位的特征与人的区别；

3.为什么做岗位分析？

4. 岗位分析的作用和目的是什么？

5. 岗位工作分析要什么样的结果？这个结果内涵是什么？

6.如何进行岗位分析和经验萃取？

中篇:基于绩效管理导向的岗位工作评估与核心能力要素构建

1.岗位工作与岗位绩效能力的意义与作用

2.岗位工作与职责分析及结果评估标准构建

3.岗位工作和职责、绩效能力要素评估工具、方法与经验技巧应用实务

4.案例：某企业岗位工作饱和度评估、岗位绩效能力评估案例演练

下篇：基于执行、管理指引的岗位工作手册的设计与编辑及应用

1.企业的现行职位说明书有多少作用？为什么？

2.岗位职责执行与管理操作指引手册的内容与功能；

3.如何进行基于持续提升岗位职责执行与绩效能力的岗位手册设计?

4.基于持续提升岗位绩效能力和岗位职责执行力的岗位职责与管理操作指引的手册编制技巧与实操要领；

5.团队对“岗位责任管理”的思路建立与共识构建

6.基于公司价值流和核心业务流程的部门职能梳理与编制

7.基于驱动公司和部门关键目标绩效的绩效KPI提取与萃取

8.基于持续提升岗位绩效能力和职责执行能力的岗位指引手册的编制准备；

9.岗位指引手册的的编制与编辑的步骤与技巧要领

10.基于执行、管理指引的岗位工作手册的应用

11.案例分享：

*某标杆500强的基于绩效管理的关键岗位评估操作指引及其应用

*某标杆企业的基于绩效管理的部门职能思维图及其应用

*某标杆企业的基于目标绩效管理的部门岗位工作手册与指引管理手册分享

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（一）因事设岗原则

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。