岗位工作分析设计是各岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、环境等特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》。岗位工作分析是当前人力资源最基础的重要性工作，是企业人力资源体系建设的基础，是人力资源体系建设工程的第一步。本课程将从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体岗位分析，以寓教于乐方式与学员精彩分享互动，使您**掌握和运用组织设计和岗位分析的方式方法。

1、学习了解战略地图是如何进行企业战略规划的

2、基于战略的定岗定编的方法

3、如何进行工作分析

4、岗位价值评估的方法

第一节：岗位设计

1. 岗位设计基本原理

2. 岗位设计原则

3. 岗位设计内容

4. 岗位设置模型

5. 岗位设计方法介绍

6. 岗位设计常见错误

7. 本节小结

第二节：岗位分析

1. 岗位分析概述

2. 岗位分析内容

3. 岗位分析主体

4. 岗位分析原则

5. 岗位分析方法

6. 岗位分析流程

7. 工作描述模型

8. 工作规范模型

9. 工作说明书编制要求

10. 工作说明书内容安排

11. 本节小结

第三节：岗位评价

1. 岗位评价含义

2. 岗位评价用途

3. 岗位评价原则

4. 岗位评价内容

5. 岗位评价模型

6. 岗位评价方法

7. 岗位评价流程

8. 岗位评价应用

9. 本节小结

第四节：实际运用

一、岗位设计在定岗定编中的应用

二、岗位分析在招聘中的应用

三、岗位评价在薪酬管理中的应用

四、三者的关系与区别

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（一）因事设岗原则

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。