岗位工作分析设计是各岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、环境等特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》。岗位工作分析是当前人力资源最基础的重要性工作，是企业人力资源体系建设的基础，是人力资源体系建设工程的第一步。本课程将从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体岗位分析，以寓教于乐方式与学员精彩分享互动，使您**掌握和运用组织设计和岗位分析的方式方法。

1.让部门的管理工作者与人力资源管理工作者理解职位在企业管理工作中的重要性

2.通过实际演练的过程，编制一份合格的职位说明书

3.让管理者掌握职位与人的匹配方法，并结合素质模型，选拔与培养到合格的人才

一、岗位分析

（一）岗位分析的作用与意义

1、岗位分析的作用；

2、为什么岗位分析总是做不好？

（二）岗位分析的方法

1、组织与部门职责与岗位职责的关系

2、常用的岗位分析的方法－－资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法

（三）岗位分析的步骤与流程

1、组织结构设计与流程设计

2、部门职责设计

3、岗位职责设计

4、岗位任职资格设计

5、常见的岗位设计的误区与错误

（四）岗位说明书的运用

1、岗位说明书在薪酬设计中的运用

2、岗位说明书在培训中的运用

3、岗位说明书在招聘中的运用

4、岗位说明书在考核中的运用

二、薪酬在人力资源价值链的位置

（一）薪酬管理中与设计核心问题

1、不近人意的薪酬设计对企业的影响

2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾

3、薪酬管理中的几个核心问题

（二）薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1.内部公平性的常用工具——职位评估

2.职位评估中常见的问题

3.职位评估案例

（三）薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性

2.解决外部公平性常用的工具

3.如何确定薪酬水平

（四）薪酬与能力的关系

1.薪酬如何影响员工能力

2.如何评估员工能力

3.能力薪酬的设计

（五）奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考

2、几种模式优缺点的对比

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩

（六）奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发

2、采购经理的奖金究竟该不该发

3、如果过滤外部因素的影响

（七）薪酬设计的公平问题

1、业务部门与业务部门的平衡

2、业务部门与职能部门的平衡

3、能力差的人与能力强的人之间的平衡

（八）业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制，还是奖金制？

2、项目类型工作奖金的设计

3、生产部门奖金的设计

4、年薪制奖金的设计

（九）奖金的周期

1、奖金周期与考核周期

2、年终奖还是年**

3、时机选择要考虑的要点

4、奖金的滞后性

（十）奖金在收入中所占有的比例

1、100％奖金与100％固定

2、不同类型人在收入**金的比例

（十一）如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点

2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

（十二）薪酬设计需要考虑的其他问题

1.薪酬与企业文化

2.薪酬与工作模式

（十三）薪酬设计的过程与步骤

1.薪酬设计的几种方法

2.薪酬的调整难题

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分类法是指预先定义好每个岗位类型的描述，用来建立一系列岗位等级，然后将被评估的岗位被放入能最恰当描述它的那个分类中。分类法操作简单，执行起来速度快而且容易解释，但是其等级描述往往容易出现范围过宽或过窄的情况，导致有的岗位会被归类到不合适的类别中，其次，职位描述也很有可能会因为需要归类而被修改或歪曲。分类法比较适用于公共部门和存在技术型工作的企业。