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职业生涯规划理论培训
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发布时间:2022-07-16编辑:李振

随着工作的复杂性和非标性,必然对员工的教育背景有更高要求,这必然存在个体意识的高度觉醒。受过足够教育、拥有自主意识和创造力的另一面,就是很难要求新一代员工甘心做组织需要的螺丝钉。 因此,人岗匹配的规则,也从组织选人,到人与组织的双向选择。 如何让这个过程更为高效?如何避免人才流失?如何让新一代员工更好的发挥出自己的价值,都成了现代企业管理中必须面对的问题。 职业生涯规划理论就诞生在这个转变之中,作为应用心理学的一个分支,从上世纪70年代形成理论雏形后,在高校教育和企业管理中,都得到了正式或者非正式的实

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做职业生涯规划培训有什么用

随着工作的复杂性和非标性,必然对员工的教育背景有更高要求,这必然存在个体意识的高度觉醒。受过足够教育、拥有自主意识和创造力的另一面,就是很难要求新一代员工甘心做组织需要的螺丝钉。

因此,人岗匹配的规则,也从组织选人,到人与组织的双向选择。 如何让这个过程更为高效?如何避免人才流失?如何让新一代员工更好的发挥出自己的价值,都成了现代企业管理中必须面对的问题。

职业生涯规划理论就诞生在这个转变之中,作为应用心理学的一个分支,从上世纪70年代形成理论雏形后,在高校教育和企业管理中,都得到了正式或者非正式的实践。有时是作为高校选修课程,有时作为就业辅导的一个流程,有时是作为人力资源部的测评工具,有时是作为学习型组织和人才梯队建设的组成部分。

职业生涯规划培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

职场小白,刚毕业大学生。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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职业生涯规划培训内容

**部分:时代、企业与员工生涯设计

一、从恐龙的诞生到哺乳动物的逆袭——职业生涯规划产生的历史背景

从泰勒的《科学管理原理》到福特的T型车……(从科学设计到标准化)

从富士康、福耀玻璃的精细化管理到Google的项目型组织……(霍兰德职业兴趣论的假定)

二、从集体主义的狂欢到个人主义的崛起——生涯设计与新时代的企业管理

生产因素:从机械因素到非机械因素

(主观能动性、人的创造力、知识基础及应用)

发展因素:从人力资源到人力资本

(员工的能力成长、知识更新、工作稳定性)

文化因素:从被动选择到主动选择

(员工的个体意识、自我认知、自由选择)


第二部分:什么是职业生涯与生涯设计

一、职业生涯规划需要关注的问题——走出迷雾

讨论:云中行走

二、职业生涯的能与不能——可以解决的问题和不能解决的问题

1、职业生涯规划解决的是当前的问题还是未来的问题?

2、职业生涯规划能不能导向成功?

3、职业生涯规划是不是指点迷津?

【讨论】云中行走

【总结】

职业生涯规划需要面对的是未知的未知。

职业生涯规划是在有限的认知下,提出对当前问题的解决方案,而这并不是不变的。

职业生涯规划需要关注个体的需要和环境提供的机遇,以及接受两者的不确定性。

职业生涯规划为现代企业管理提供了一种新的思维模式和理论体系。


第三部分:生涯设计的三个重点

一、职业生涯规划与目标管理——我们为什么而工作

游戏:击鼓传花

二、SMART在职业生涯规划中的应用

案例:中年再就业

三、职业生涯规划中目标管理的三要素

脚踏实地、里程碑和时间表

四、生涯设计的管理应用

案例:让谁做主管

【案例】环球旅行 让谁做主管

【游戏】击鼓传花

【总结】

职业生涯规划的主体是个人,自己才能为选择负责。

目标指引行为,也影响着工作和生活的态度。

理想是经过实践检验的梦想。


第四部分:生涯设计的模块、工具及方法

一、职业生涯规划的六大模块——在规划中成长,在成长中规划

【理论与实践】职业生涯规划与生涯发展理论

二、决策能力——职业选择:发现、权衡、取舍

【工具】生涯访谈

三、自我认知——认知能力:偏见、行动与认知完善

【案例】保险公司都是骗子

四、自由选择——生涯修正:生涯反思、生涯准备与创造机遇

【理论与实践】职业生涯规划与生涯构建理论

【工具】生涯整理

五、个体差异——特定问题:兴趣、性格、价值观与能力

【工具】职业锚

六、生活方式——工作以外的生涯问题:职业倦怠与其他需要

【工具】生涯彩虹图、霍兰德职业兴趣论

七、应对变迁——时代与人:与时俱进

【案例】疫情下的专家

【游戏】竖起来的鸡蛋

【游戏】竖起来鸡蛋

【案例】保险公司都是骗子 疫情下的专家

【工具】生涯访谈 职业锚 生涯彩虹图 霍兰德兴趣理论


第五部分:生涯规划在企业中的应用

一、职业生涯规划集体辅导课程

1、新入职员工职业生涯规划课程的重点与作用

2、3~5年期员工课程的重点与作用

3、转岗和资深员工课程的重点与作用

二、人才测评与胜任力模型

16pf,disc&PDP, * , 及企业订制测评模型

三、绩效管理与人才梯队的结合

绩效考核中的附加条款

四、人力资源部人才梯队项目和培训管理

员工职业生涯规划手册

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