模块一：胜任力/胜任力模型的基本概念及结构

1.胜任力/胜任力模型概念

2.能力素质释义

3.胜任力/胜任力模型结构

模块二：基于岗位的胜任力模型建模步骤

胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。

**步：成立胜任力模型开发项目小组。

第二步：岗位分类划分。

第三步：确定绩效标准。

第四步：选取分析效标样本。（标杆岗位）

第五步：获取胜任力模型数据。

第六步：资料整理、统计分析。

第七步：编制胜任力模型。

第八步：验证胜任力模型。

模块三：胜任力建模的辅助工具和方法

1、标杆模型：收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行的胜任力模型，**小组讨论或者研讨会的方式，分析标杆模型，从中挑选适合本公司的胜任力，作为演绎法或者归纳法所得到的模型的补充或者验证。

2、胜任力词典：通用的胜任力词典，可以用作BEI行为事件访谈编码时，编写编码词典时的参考和雏形。同时也为专题讨论提供材料和参考。

3、调查问卷：调查问卷可以同时收集到大量的信息和资料，无论是采用归纳法还是演绎法建模，都可以利用调查问卷作为辅助。利用调查问卷，既可以收集到建模的原始资料，又可以在大规模的人群中对模型进行评价。

4、小组讨论法：一定程度上提高模型的适用性和有效性。参与专题小组讨论的人员包括企业的领导者、咨询机构的顾问、负责日后模型推广与应用的相关HR人员、目标岗位的部分负责人等。在建模过程中进行多次的专题小组讨论，其本身也具有模型推广与普及的作用，因为各层面的人员从理念上会逐步统一。

模块四：胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

1、招聘和选拔工作。基于胜任力的员工招聘和选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出相应的选用决策。基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本。

2、绩效考核。岗位胜任模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及岗位胜任模型**培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。

3、培训管理。培训的目的与要求是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，分析真正导致绩效差距的能力缺陷，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，提高培训的针对性和契合性，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

4、薪酬管理。根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，提供职位的轮换和晋升，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。

5、员工职业生涯规划。胜任力模型**职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，并且提供了员工胜任力的分析标准，为合理规划员工职业生涯奠定了基础，帮助员工了解个人需求与行为特征，设计个人特征的职业规划，制定出切实可行的发展目标和发展路径。

模块五：实战应用：学习应用

1.场景：初创企业

2.场景：移动互联网企业

3.场景：电商企业

4.场景：生产企业

5.场景：金融行业：P2P、贵金属、期货、银行

6.场景：物流企业

7.场景：电信运营商

8.场景：连锁企业：餐饮、日杂

9.场景：娱乐、传媒企业

10.场景：学员现场“成立”的企业

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