企业老板以及高管越来越意识到人和组织的重要性，不管是CEO、CFO还是其他业务领导者们都知道，改变是必然趋势，但对于如何着手做出改变，却常常茫然无措。这就是为什么他们迫切需要HR——作为组织内部全面负责人员管理的专职部门，能够为变革做出有效贡献。他们尤其需要资深HR人士在变革管理、文化变革、组织设计和员工敬业度方面的专业建议、经验和实际帮助，而所有这些主题都需要一定的OD知识！

1.提升组织认识，应对变化

2.掌握变革和组织发展的技能

3.掌握优化和变革组织架构具体方法

4.帮助领导者获得更多对企业发展的洞察，为企业组织发展助力

一、建立对组织发展工作的关键认知

1. 什么是”组织发展”，组织发展的目的什么？

2. “组织发展”作为一个学术与实践领域的发展与历史沿革

3. 企业家/高管与HR/顾问对的组织发展工作认知的差异及影响

4. 不同哲学观，世界观和价值观对组织发展工作的影响

5. 东方文化下的企业组织发展工作的独特性

二、构建组织发展工作的思维框架与理论基础

1. 组织发展顾问的角色与挑战

2. 组织发展工作的核心流程与项目构建

3. 政治与权力对组织发展工作的影响

4. 组织发展与人力资源部工作的关系

5. 从人力资源专家到组织发展专家

三、组织发展常见领域的理论，工具与实践

1. 组织发展的核心领域：变革管理

2. 组织文化的三大核心要素：敏捷、坚毅与创新

3. 建立有旺盛生命力的精英团队与个体

4. 领导力发展：组织发展永恒话题的新实践

5. 组织发展新趋势：员工体验设计

四、运用组织发展技能解决企业实际问题

1. “以战养战”：组织发展案例小组研讨

2. 组织发展工作者的精进与提升

3. 人力资源部自身的组织发展

4. “组织发展”的未来

5. 正确构建你的下一个组织发展项目

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Nelson and Burns高绩效规划框架评估一个组织的当前绩效水平，以便规划干预措施，将该组织转变为一个高绩效系统。为了诊断一个组织，一个调查工具被用于与Nelson和Burns11个维度或变量相关的问题。这11个变量是时间框架、焦点、计划、变革模式、管理、结构、视角、动机、发展、沟通和领导力。在高绩效规划框架中，与四个绩效水平相关的领导力活动如下：高绩效组织与“授权”领导力相关，主动型组织与“目标”领导力相关，反应型组织与“辅导”领导相关，反应型组织与“强化”领导相关。为了澄清这一点，“目的性”领导活动指的是为组织保持一个完整的、集中的目标的领导行为。作者描述这些领导行为是为了强调授权和支持个人在组织内成长和发展的重要性。

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