**讲：人才管理：卓越销售组织的根基

一、销售人才战略

1、培养超级员工

2、保持关键性人才的储备

3、合理的分配资源

现场练习：对团队人员资源分配比例的讨论

分享：小组分享成果

点评：针对各组成果进行点评

总结：得出*比例

二、销售团队人才管理系统

1、测评工具

2、360评估在销售团队中的应用

3、高绩效组织常常使用的七个核心诊断工具

4、监控过程

三、构建卓越销售组织的四个建议

1、加强人力资源系统建设

2、强化只能部门的“权力”

3、理性培训，夯实基础

4、剔除政治手段

第二讲：标准化销售工作操作手册：销售人才培养基础

一、销售团队中常见的四种现象及问题

1、同样产品，不同说法

2、销售绩效两个极端

3、新人到岗只能“打酱油”

4、培训、指导没有标准

二、销售手册常见的三种现象

1、没有销售手册

2、业务手册不能“操作”

3、不能衡量，不能分解

三、成立标准化业务操作手册项目小组的四个步骤

1、确定项目组成员

2、挑选项目负责人

3、邀请相关部门参加

4、邀请大领导参加项目启动仪式

四、编制标准化业务操作手册的十个步骤

1、确定销售业务操作手册的标准

2、设计调研问卷

3、确定调研对象

4、汇总、分析调研信息确定操作流程

5、确定操作细则

6、确定所需知识点和应用工具

7、完成标准化业务操作手册样稿

8、论证

9、宣贯

五、案例呈现

现场练习：每个人按照模板结合所在公司的业务现场制作手册纲要

分享：小组分享成果

点评：针对各组成果进行点评

总结：评出*成果

第三讲：入职培训：吸引优秀销售人才

一、销售经理扪心自问

1、真的重视过新员工入职吗？

2、我全身心的参与与执行过吗？

3、我对新员工入职真正的态度是什么？

4、新员工入职培训会对以后有哪些影响？

二、不断优化入职培训对销售团队发展的四大收益

1、减少人员流失

2、缩短新员工带来的产出和正性收益时间

3、增加员工敬业度和忠诚度

4、影响管理信誉

三、从六个方面引导新员工快速融入

1、使新员工感到受欢迎和有价值。

2、帮助新员工融入他们的工作伙伴和组织任务。

3、尽可能地向新员工提供一切支持，提高他们的工作效率

4、帮助新员工理解并且接纳企业文化

5、与新员工沟通清楚如何才能变得更加成功。

6、激励他们。

四、做好销售人员入职培训的四个指导原则

1、原则一：一切都很重要

2、原则二：结合体验

3、原则三：正性的情绪印象

4、原则四：良好的形象感知

五、成功策划新销售人员入职培训的11个思维

六、案例呈现（5人一下新人入职培训的案例和50人以上新人入职培训的案例）

现场练习：每人策划一个新人入职培训方案

分享：小组分享成果

点评：针对各组成果进行点评

总结：评出*方案

第四讲：销售培训与指导技术：发展销售人才核心能力

**部分：销售人员培训

一、导致销售人员培训无效的四个错误

1、混淆产品和过程

2、混淆风格和过程

3、混淆动机和过程

4、缺少实践的过程

二、销售人员学习的三个层级

1、知识

2、技巧

3、技能

三、专业化销售人员训练的五个阶段

1、积极的心态

2、合适的客户

3、正确的程序

4、完美的技巧

良好的管理

四、从销售过程中开发销售人员培训课程和体系

1、讨论：客户为什么会购买？

2、顾客以问题为中心的购买循环

3、分析客户的隐性购买心路

4、按照ASK模型从顾客购买循环中导出销售人员培训课程体系

5、现场练习：从ASK模型和顾客购买循环中分析销售人员培训要点

第二部分：销售人员指导

一、从管理到教练

1、销售指导的规则

2、销售教练的角色

3、指导销售团队的九道障碍

4、顾问、培训师、教练？

5、教练的五项品质

二、教练的思维模式：六条教练指导模式

1、原则一：把恐惧当成盟友

2、原则二：就在现在

3、原则三：抛开结果

4、原则四：实现过程驱动

5、原则五：富有创造性

6、原则六：对每件事负全责

三、如何避免指导的六个致命错误

1、错误一：经理们很难察觉的对手

2、错误二：对他人的要求超过对自身的要求

3、错误三：你在指导他们还是在评判他们

4、错误四：对他人的指导

5、错误五：分享观点，而不是分享结论

6、错误六：你是在为团队转型做准备吗？

四、销售指导的战术

1、你要指导谁？

2、指导整个人

3、从内心深处培养其成为销售*

4、你要指导什么？差距

5、应该指导他们还是培训他们？

6、到底要指导什么？

7、高绩效销售人员的十项品质

五、七种类型的销售经理及销售指导技术

1、解决问题性经理

2、雷厉风行型经理

3、武断型经理

4、自以为是型经理

5、完美主义型经理

6、惟命是从型经理

7、先见之明型经理

六、指导动员的技术

1、一切与联系有关

2、产生影响

3、经理们的馈赠

4、为变革创造机会

5、动员的六个步骤

现场练习：按照销售指导模型小组组织（分配角色）现场演练

分享：小组分享心得

总结点评：针对各组心得进行点评

第五讲：全员职业化发展：保留核心销售人才

一、全员职业化发展对销售团队发展的6项受益

1、员工对个人职业发展负责

2、企业赢得客户、公众和供应商的信心

3、赢得体系内部和远端的工作人员的支持和承诺

4、不同层级的人员在一起高效的合作

5、优化各种技能、才能和年龄差距

6、不断收集新信息，并对各种新观点、思想和战略保持开放。

二、代际差异对全员职业发展的影响

三、留住核心销售人员的12个关键因素

现场练习：制定留任核心销售人员整改计划

分享：小组分享成果

总结点评：针对各组成果进行点评

第六讲：突破敬业危机：营造高效的团队氛围

一、企业员工敬业度的现状及数据

二、敬业度对销售团队和个人的影响

三、驱动销售人员敬业度提升的10大要素排序

四、驱动团队敬业度提升的10大因素排序

五、提高销售人员敬业度的6条方法

第七讲：人才乘法:倍增团队绩效

一、人才乘法案例

二、人才增值的*模型

三、视频案例分析

现场练习：小组按*模型进行策划对高绩效基因的提炼和应用

分享：小组分享成果

总结点评：针对各组成果进行点评

第八讲：绩效考核：持续发展关键人才

一、五个**常见的销售人员绩效评价的错误

1、过多的团队测量指标

2、迷信过程与行为能带来高绩效

3、评估频次过低

4、失控的衡量指标

5、衡量指标的权重带来的问题

二、销售人员绩效考核中的七个重要因素

1、行为维度

2、职类素质

3、结果维度

4、工作中的“大石块”

5、绩效测评是否有效

6、项目和目标

7、**容易被忽略部分

8、构建理想的销售人员绩效考核体系的十个方法

三、五个销售人员绩效考核的*实践经验

1、选择适当数量的指标

2、从绩优员工身上提炼更有价值的过程指标

3、采用IT技术经常为员工提供反馈

4、设定可靠的目标，引入对比数据

5、各层级衡量指标对齐

四、业绩测评的重要功能-保留和发展核心销售人才

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