随着科学技术的飞速发展，员工的技能很容易落后。到如今为止，雇佣新员工的成本仍将高于留住现有员工的成本。一旦公司找到合适的人选，它将尽最大努力留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。这个时候人力资源管理部门就需要与与其他部门合作掌握新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。未来需要更多更专业的人力资源管理师人才专家。

我国人力资源职业人员专业化程度不高，水平各式不同，国际水平低，高素质人才极度短缺。对中国人力资源团队的要求不仅是要求的增加，更是素质的提高。巨大的市场缺口催生了从业人员的高收入。目前，全国各地尤其是一线城市的人力资源人才缺口较大。为了抢占人才，各大企业给予不低于8000万的高薪，一般月薪上万。随着国内企业对人力资源管理的日益重视，人力资源管理人员作为人力资源领域**的职业技能证书，由国内专业机构认证颁发。同时，高级职称也可以作为中级职称，其含金量不言而喻。

时效性。人力资源的培养、储存和利用直接关系到人的年龄。不同年纪阶段说明了不同类别人力资源的使用程度也不一样。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。

首先，对人力资源管理者的考核涉及三个方面：基础知识、实际操作、试卷等。根据不同的层次，考试的重点略有不同，这将由教师在培训人力资源经理时指出，题型为选择题和问答题，论文方面只要认真的研读自己的论文，论文试题很容易通过。下面讲选择题，人力资源管理师操作，这本书就有400多页，讲课的老师会告诉你每一页的每个小知识点都有可能考选择题，你会发现无从下手，看了两三遍书都不能保证能考及格了，更何况我们还必须在完成工作之余进行复习，所以很多参加考试的学员，最后都是选择题没有及格。