全国200+直营分校依托总部标准化产品体系，全面推行属地化教学服务和定制化教学管理。

教学规划：根据属地学员大数据，规划教学课程，设置教学安排进度，实现专属化学习。

教学内容：因地制宜、因人施教，安排符合学员需求的教学内容，强化属地面授。

测评管理：依托智能题库分梯度安排测试，根据数据反馈调整教学规划，实现针对性教学。

分层服务：总部师资统一化教学服务，属地教研针对性答疑辅导，实现定制化服务。

人力资源人员从事的是与人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系。

我们都知道会计师，医生，律师等很多工种都持证上岗，对于HR这一重要的岗位来说，持证上岗就显得更为重要.

很多经验丰富的HR在工作之余竭力挤出时间来考证提升自己，其实不管是岗位硬性要求，还是个人的职业发展，考取人力资源管理师证书都很有必要！

误区:考核标准模糊

很多企业在定义绩效考核指标时，只停留在对德、能、勤、绩的考核上，或者一些笼统的概念，比如团队精神、工作创新等。绩效考核指标看似越模糊越全面，其实不然。因为考核指标不能有效量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，能拿到多高的分数。如果员工对这些东西感到困惑，那么员工完全有理由认为考核结果是由考官的主观臆断来判断的，没有任何客观标准和现实意义，只是走个形式而已。这种考核当然不能达到提高员工和企业绩效的最终目的。

制定关键绩效指标是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。s代表具体(明确、具体)，绩效指标要明确，考核项目要具体、全面、适度细化，切中具体工作目标；代表可测量的绩效指标，如果可以量化，就必须量化。如果难以量化，也必须是行为性的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息。行为指标要以行为导向为原则，有明确的方向，明确告诉员工该做什么不该做什么；a代表可实现(可实现和可实现)，绩效指标不应过高或过低。要有挑战性，可实现性，员工可以努力实现；r代表Relevant，绩效指标要与企业的战略和目标相一致，个人绩效指标要形成部门和公司绩效指标支撑的指标体系；t代表Time-Table，绩效指标要用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的时限。

2019年4月人社部发布新版人力资源管理师报考条件，取消跨级报考，缩短工作年限要求。这意味着人力资源管理师证书的准入门槛在提高。

且2017年5月份，人社部、财政部共同发布了《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》， 这意味着自2017年以后报考人力资源管理师职业资格考试拿到证书后，可以申领职业技能提升补贴（1000-2000元不等）。