近年来，企业越来越重视内训师队伍的建立与培养，许多企业都搭建了非常庞大的学习中心和内训师队伍，并开发、交付了大量课程。但在交付过程中，许多培训组织者发现了许多问题，比如：

花大力气开发的内训课程并没有与组织最迫切的需求、包括业务需求和人力资源开发需求等发生链接，导致学员和上级领导都产生了“培训无用”的想法。

课程没有清晰明确的教学目标，使学员感觉“听君一堂课、胜似一堂课”，毫无收获；

课程内容未经结构化设计，逻辑混乱，不知所云，让学习者一头雾水。

内训师虽然很有料，但是“茶壶煮饺子有口倒不出”，课堂气氛沉闷。

课堂缺乏互动、提问、思考和练习，变成了单纯的经验分享和单向灌输，学习成果无法有效转化成学员的个人绩效，学习效果不佳。

产生以上问题的根本原因在于对内训师的培养（TTT）中，缺乏三个最核心的内容：方向与目标、开发与设计、讲授与互动，这三个核心内容也被称为内训师培养的“三板斧”。缺乏这三板斧，整个企业的内训体系与内训师队伍建设都会深受影响，培训模块在组织中的地位和作用也将无从体现。

为了解决以上问题、精准“砍出”三板斧，我们开发了本课程。希望通过本课程的学习，能够帮助企业建立一直卓有成效的、符合组织最迫切需求的内训师队伍，助力组织的业务发展和人力资源开发。

导入—内训师的角色定位

一、在谈内训师之前，我们先聊聊企业

企业存在的目的是什么

为了达成目的，我们该做点什么

内训师能帮助企业做点什么

二、内训师在组织内部的四个角色

问题的发现者与改善者

经验的沉淀者与传承者

三、好内训师的标准是什么？

四、成为一名内训师有哪些收益

第一板斧·明确课程方向，制定课程目标

一、明确课程方向

探寻培训需求—企业内部发生了哪些问题？

360°访谈法

问卷调研法

焦点小组法

综合观察法

资料分析法

培训需求分析—哪些问题是可以由内训师用培训课程来解决的？

第一步：确定培训的“关注圈”和“影响圈”

第二步：选择有价值的需求和问题

第三步：确定哪些问题适合内训师来解决

二、制定课程目标

课程的4W2H

内容

意义

对象

时长

方式

收获

基于SMART原则的课程目标

定性目标

定量目标

评价目标的标准

给课程取一个响亮的名字

好名字的标准

如何提炼课程名称

第二板斧·科学开发课程，合理设计内容

一、提炼方法—让课程更有效、更落地

收集素材

回顾过程

提炼萃取

反复验证

二、搭建结构—让课程更清晰、结构化

课程结构设计的原则

全面深入

互不重复

六种常见的课程结构

顺序结构

循环结构

方法结构

时间结构

痛点结构

关系结构

设计前置内容

三、内容填充—让课程易懂、善记、好学

内容包装的“六脉神剑”

英文（拼音）缩写

文字拆解

数字连接

老词新用

谐音梗

形象类比

配套工具的方法

工具表达

学习卡片

流程图表

心法口诀

第三板斧·生动讲授课程，丰富互动环节

四、提炼方法—让课程更有效、更落地

引导体验：激发学习兴趣

创设情境，链接已有经验

提问引导

案例分析

游戏活动

情景模拟

测试分析

课堂讨论，调动学习氛围

头脑风暴

世界咖啡

画布展示

团队列名

小组辩论

引导思考：展示论证新知

揭示新知，阐述核心内容

课堂讲授

现场示范

视频教学

启发联想，促进吸收转化

形象比喻

举例说明

分类比较

用图说话

练习设计：理论指导实践

六种常用的课堂练习方式

课堂练习的使用原则

课后转化：推动学以致用

稳定的能力才有价值

重复是提升能力的前提

课后实践必须设置在学习区

推动课后转化的四种方法

五、形象提升—让内训师更专业

PPT的设计与美化

PPT的结构

PPT的页面与排版

制作PPT的相关资源

教学手册的设计

台风的练习与设计

课程效果评估与迭代